10 errores comunes en un proceso de reclutamiento

10 errores proceso reclutamiento

La persona ideal para la vacante existe, y los que se encargan de encontrarla son los gestores de talento. Entre sus funciones está la de identificar al talento que se requiere y atraerlo para que forme parte de la empresa.

No es una tarea nada sencilla, ya que deben conocer las características del cargo, las exigencias del perfil buscado y cómo es el equipo. A la vez necesitan elaborar estrategias para atraer al talento que se desea, que en algunos sectores escasea, y convencerlo de que esa y no otra es la empresa donde desarrollar su plan de carrera.

Sin embargo, a veces comenten 10 errores bastante comunes en el proceso de reclutamiento.

El origen

Puede parecer banal saber por qué se usa el término «reclutar» en el mundo de recursos humanos. Pero no lo es. El origen proviene de la Segunda Guerra Mundial, de la acción de reclutar a los mejores soldados para formar parte del ejército. Se puede decir que, en buena parte, los ejércitos aliados fueron resultado de un gigantesco proceso de gestión de RR.HH.

Durante ese periodo hubo gente que se formó para encontrar a los candidatos que mejor encajaran en el puesto y se desarrollaron muchas teorías sobre cómo saber si era o no un buen candidato.

Si bien los tiempos han cambiado, la labor que hacen los gestores de recursos humanos es la misma: encontrar y convencer al candidato ideal. Afortunadamente las decisiones ya no son de vida o muerte; sin embargo, una mala elección produce sobrecostos económicos de un 20% del salario anual del puesto a cubrir.

También resulta que ya no hay movilización general y que las personas tienen toda la libertad para trabajar en un lugar u otro o dedicarse a actividades más gratificantes: ahora se trata de seducir al talento idóneo y convencer a los futuros colaboradores de que este es el lugar más adecuado para crecer profesionalmente.

Errores comunes en el proceso de selección

Todos sabemos muy bien que el proceso de selección es una tarea compleja y ardua. Todos los  gestores tienen su propia técnica y sus propios trucos, y ya conocen cuáles funcionan o cuáles resulta mejor no usar, siempre dependiendo del perfil y el carácter de los candidatos.

Nos movemos, entonces, en un contexto dinámico y complejo, es decir, un escenario donde es muy difícil no cometer errores. Hemos identificado los 10 más habituales y cómo evitarlos:

1. Una vacante poco realista

Es de vital importancia que la vacante sea atractiva, pero también realista. Si no lo es, todo el trabajo que has realizado puede perderse en menos de un mes.

Si en la vacante aparece una descripción de tareas y unos objetivos que resulta que no corresponden a la realidad, esto les generará frustración y abandono a los colaboradores.

Para las personas que postulan, cuando en el aviso dice una cosa y luego en la entrevista les dicen otra considerarán el contacto con la empresa como una mala experiencia, lo que afectará tu reputación como marca empleadora.

Redacta una oferta atractiva, pero asegúrate que lo que se plasma en la vacante se hará realidad. Una oferta sincera y precisa te ayudará a encontrar y retener el talento preciso, evitando así los costos adicionales de una nueva búsqueda.

2. No recurrir a lo que se tiene a mano

Cuando se abre una vacante, por defecto lo primero que hacen los gestores es publicarla en diferentes canales.

Esto no tiene nada de malo, pero nos podemos estar farreando la oportunidad de conseguir talento que no necesita periodo de adaptación: el que se encuentra dentro de la misma oficina. Por ese motivo también es importante publicar la oferta de manera interna y animar a los compañeros a participar y recomendar a gente para que forme parte del proceso.

El programa de referidos es más efectivo que otras estrategias y permite un ahorro de costos, ya que se agiliza el proceso. La contratación por referidos suele ser de 29 días frente a los 32 de otras fuentes.

3. No establecer los pasos del proceso

Cuando se trabaja contra el tiempo puede darse que el proceso se vaya dibujando conforme los candidatos van pasando las etapas. Esto puede implicar desorden, incertidumbre y necesidad de correcciones que agregan aún más desorden y más demora.

Antes de publicar la vacante es importante saber cómo va a ser el proceso y cuántas etapas tendrá. Definirlo de antemano les ayudará a fijar los plazos y a evitar procesos excesivamente largos, perdiendo en el camino candidatos de calidad, que se convierten en candidatos fantasma.

Esta planificación puede plasmarse en un Software de Reclutamiento (como, por ejemplo, Sherlock) que permite definir las etapas e ir moviendo a los candidatos de forma automática. La digitalización del proceso ayuda al filtraje de CVs y reduce un 50% el tiempo de contratación.

4. No dejarles claras las etapas a los candidatos

Cuando un candidato muestra interés por la empresa y el cargo ofertado, es importante hacerle saber de qué etapas consta y cómo van a ser estas.

Mantener a los candidatos informados sobre las partes del proceso y su duración los ayudará a prepararse y a planificarse. De este modo su experiencia en relación con la empresa será positiva y la percepción que tienen de ella se reafirmará.

Tanto si una persona termina finalmente trabajando con nosotros como si no, es importante que tenga una buena experiencia. Las personas siempre comentan las buenas experiencias… y sobre todo comentan las malas.

5. Buscar siempre lo mismo

Esto puede constituir un error a largo plazo. Cuando se abre una vacante, instintivamente buscamos a alguien que haga el mismo trabajo en un lugar similar.

Pero como no hay dos personas iguales, esta obstinación puede  hacer que descartes a candidatos de buen nivel que quieren tener la oportunidad de mejorar en su carrera o de cambiar de sector.

Esta actitud de buscar según un molde predeterminado no contribuye a descubrir nuevos talentos o colaboradores potenciales. Alguien que haya trabajado en la misma industria no será necesariamente mejor que alguien que venga de otra.

A veces lo que diferencia unos de otros es la pasión que ponen en lo que hacen.

6. No usar todos los canales que tienes a tu alcance

La rutina puede hacer que siempre publiques la vacante en el mismo canal. Puede que hasta el momento un canal haya funcionado bien, pero ¿seguros de que es el que mejor funciona?, ¿seguros de que no hay otros canales que aporten candidatos más calificados?

Ya te habrás fijado en que no todos los candidatos usan los mismos canales ni les atrae lo mismo. Por eso es importante conocer al perfil al que van destinadas las vacantes y usar el medio y el canal que este perfil utilicen más.

Sherlock cuenta con la función de reporte por fuentes. Usarla te puede ayudar en la identificación de los canales más efectivos, con lo que evitarás el desperdicio de recursos en portales o redes que no aportan valor.

7. Poca participación del equipo

Está claro que nadie sabe que los reclutadores si una persona encaja o no en la vacante. Pero es importante animar a los jefes del equipo y los potenciales futuros compañeros participen en el proceso.

La razón es sencilla: ellos son quienes estarán con esa persona en el día a día. Por eso es importante que miembros del equipo participen en el proceso y puedan opinar sobre su la nueva contratación.

Por supuesto, ellos no son gestores de talento y son más susceptibles de hacer análisis poco objetivos, como la primera impresión. Para apoyarlos esa etapa, el reclutador deberá darles una pequeña formación donde les aclarará cuáles son las características que hacen de esa persona alguien capaz de encajar en el área de la empresa.

8. Poco tiempo de reflexión

A veces ocurre que los gerentes sienten que un candidato es el ideal, se tientan y le ofrecen un puesto de trabajo justo después de la entrevista.

Si es realmente el caso, genial, pero siempre es bueno tomarse un tiempo de reflexión para analizar a todos los candidatos y poner todas las opciones encima de la mesa.

Para los candidatos, por su parte, la situación referida puede ser un tanto incómoda, ya que ellos también necesitan disponer de un tiempo para pensar la respuesta.

El tiempo es oro, pero siempre hay algo más caro: recuperar los costos de una decisión precipitada.

9. No preparar la entrevista

Uno de los errores típicos es presentarse a la entrevista sin haber revisado antes la vacante, el candidato y las preguntas que debemos hacer.

La planificación en esta fase es importante para que podamos evaluar a todos los candidatos en las mismas áreas y con las mismas preguntas.

La entrevista, como instancia de comunicación entre seres humanos no se puede automatizar. Sin embargo, existen preguntas obligatorias y estas sí se pueden planificar de antemano. El kit de entrevistas de Sherlock puede ayudar a automatizar la esta fase y compartir entre los distintos miembros del equipo de RR.HH. las evaluaciones de las personas que han asistido.

10. No realizar un buen onboarding

Y sí, esta fase se incluye en el proceso de reclutamiento ya que el proceso de selección no concluye con la firma del contrato. La integración en el equipo es la fase final, es la instancia donde se verificará la validez de nuestras decisiones y donde podemos hacer seguimiento del tiempo y el dinero invertidos.

Por mucho que los nuevos colaboradores sean idóneos para la empresa, la empresa puede no ser idónea para ellos. Hay que tener en mente que el 30% de los colaboradores abandona la empresa durante los primeros 90 días si no se sienten a gusto con el equipo y con el trabajo. Ya que has logrado evitar los errores en todo el proceso anterior, ¡no dejes a la persona abandonada a su suerte! Apóyala y hazla brillar.

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