10 técnicas de Marketing para conseguir candidatos de calidad

10 técnicas de marketing para atraer candidatos de calidad

En los últimos años se está dando un fenómeno único. La demanda de perfiles especializados ha subido tanto que superó la oferta de los mismos. Ya no hablamos de candidatos sino de Candidatos-Clientes, que poseen la capacidad de vitrinear empresas y elegir dónde quieren trabajar.

Este paralelismo que se establece entre la manera actuar de un candidato al momento de buscar empleo y la manera de actuar de un cliente al momento de elegir un producto ayuda a los departamentos de RR.HH. a enfrentarse a este nuevo reto: aplicar diferentes técnicas de marketing cuya eficacia ya ha sido ampliamente probada cuando el objetivo ha sido atraer clientes.

A través de esta una nueva estrategia, los equipos de RR.HH. pueden lograr que sus vacantes atraigan a candidatos de calidad.

Piensa como un marketer

Cuando el objetivo es hacer que en la empresa crezca el talento con las habilidades necesarias, existen dos tendencias de acción:

  • Técnicas de atracción y retención de personas con las habilidades que necesita la empresa
  • Tratar al candidato como se trataría a un cliente

Es posible que tu empresa necesite o no recurrir a técnicas de marketing para reclutar. Para descubrir si te ha llegado la hora de empezar a pensar como un marketer, pon atención a las siguientes señales:

  1. Tienes vacantes abiertas durante demasiados días
  2. Tu reputación de marca empleadora es baja
  3. Aún utilizas planillas Excel para gestionar a los candidatos
  4. Constatas falta de alineación entre el equipo reclutador y/o las gerencias
  5. El equipo de RR.HH. no considera los candidatos a convocatorias pasadas
  6. La empresa no entrega feedback a las reviews de los empleados

Solución: 10 técnicas de marketing aplicadas al reclutamiento

1. Candidato Persona

Construye una definición inteligente de tu candidato ideal entrevistando no solo a los jefes del equipo, sino también a sus futuros compañeros, así determinas el modelo que quieres imitar.

El candidato persona es una ficha que recoge las características de la persona que estás buscando: tanto las de conocimiento, como las habilidades “blandas”, sus valores, gustos y aficiones. Para desarrollar esta ficha, deberás reunirte con todas las partes relevantes para discutir y definir cada candidato objetivo, en cada función o tipo de trabajo.

2. Job description

Es una de las acciones más relevantes para atraer a los candidatos: el “gancho” para captar su atención.

Las job descriptions que más postulaciones reciben son las que tienen una extensión de entre 500 y 800 palabras. Los titulares cortos, de no más de 3 palabras, también tienen una gran ratio de personas inscritas.

Procede de manera ordenada, empieza por lo que más importa. No olvides añadir el encaje cultural, pero es importante que esté situado hacia el final. Lo primero es la descripción del puesto, la remuneración, los objetivos, etcétera.

Utiliza un tono adecuado al estilo de comunicación de tu empresa. No es conveniente usar un tono no habitual en tus comunicaciones corporativas: todo debe estar alineado y dar una misma imagen.

Según LinkedIn el mejor día para publicar ofertas de empleo son los lunes, pero como actualmente es posible conocer el comportamiento de los candidatos en cuanto a búsquedas, asegúrate de que el momento de la publicación concuerde con dicha estadística.

3. Employer Branding

8 de cada 10 personas en búsqueda de empleo lee los reviews sobre las empresas antes de decidirse a postular a una oferta de trabajo, esta es la información que CompuTrabajo ha recogido a través de sus periódicas encuestas a usuarios.

Responde los reviews y anima a tus colaboradores a postear los suyos. Para los empleadores, generar evaluaciones positivas es una forma valiosa de convertir a sus empleados en embajadores de marca. Después de todo, es mucho más probable que los solicitantes de empleo confíen más en los posteos que muestran cuáles son la cultura y las propuestas de valor de una empresa que en el material publicitario del área de reclutamiento.

Apóyate en el equipo de marketing para trabajar la reputación de la empresa en Redes Sociales. La idea es que no solo se hable de la reputación del producto o servicio de la empresa, sino también de la empresa como marca empleadora, de cómo es trabajar en la empresa que representas.

Una marca que trabaja muy bien este punto es Netflix. Esta práctica beneficiará tanto a los equipos de marketing como a los de reclutamiento.

4. El candidato es mobile

En Chile más de 80% de las personas en búsqueda de empleo está usando dispositivos móviles para postular a las ofertas, así que es momento de facilitar la interacción.

Los formularios para postular a las ofertas, por ejemplo las de la sección “Trabaja con nosotros” del sitio corporativo, deben ser claros y sencillos y estar adaptados para poder postular desde el celular. Si no, podrías perder en el camino a más del 50% de los candidatos.

En CompuTrabajo lo tenemos claro y por eso hemos hecho que postular a las vacantes que publicamos sea muy sencillo, tanto desde nuestra app como desde el formulario de nuestro sitio.

5. Social Recruiting

El 75% de los millennials encontraron su último empleo a través de los social media.

Los candidatos, sobre todo los millennials, utilizan las redes sociales para seguir a las empresas que les gustan y no solo por sus productos, sino también para encontrar empleo en ellas. Esto se puede usar en beneficio de tu empresa y etiquetando las ofertas de trabajo con los hashtags que use el candidato ideal. Al mostrar que empresa y candidatos tienen temas en común, estos llegarán a ti aunque no te hayan seguido hasta el momento.

El 50% de los reclutadores afirman que las RRSS han cambiado positivamente sus resultados de reclutamiento.

6. Programa de referidos

Tus colaboradores se convierten en embajadores de la marca y la recomiendan. De este modo, en ocasiones, todo el proceso de reclutamiento se realiza por interno, sin pasar por canales públicos. No se trata de nepotismo, sino de encontrar, mediante la recomendación. a personas que tienen los estudios requeridos y comparten los mismos valores.

Esto especialmente necesario en sectores con una alta competitividad. Es muy probable que alguno de los colaboradores de la empresa haya coincidido, tanto en su experiencia laboral como durante sus estudios, con perfiles similares al suyo y que puedan encajar perfectamente en la organización. Lo importante es que los colaboradores se sientan lo suficientemente orgullosos de su empresa para recomendarla.

El sitio internacional de empleo Career Builder publica que el 82% de los reclutadores afirma que los programas de referidos son el canal que mejor funciona para contratar talento.

Los programas de referidos permiten ahorrar, por cada contratación, 60% de los recursos necesarios.

Ya hemos hablado en otros artículos de la importancia que día a día está adquiriendo la tecnología aplicada a los procesos de reclutamiento. CompuTrabajo colabora en exclusiva con  Sherlock, el software de reclutamiento pensado para agilizar y reducir costos de los procesos de selección.

7. Remuneración y beneficios

El sueldo es importante, pero no es lo único que mueve a las personas cuando se deciden por una empresa u otra. Los beneficios y el crecimiento profesional atraen y retienen a los colaboradores.

En CompuTrabajo hicimos un estudio al respecto. A continuación, por orden de prioridad, te contamos lo que nos respondieron más de 100.000 candidatos en Latinoamérica:

  • Oportunidades de carrera
  • Perfil de equipo
  • Posicionamiento de la empresa
  • Balance vida personal/laboral
  • Beneficios

Te en cuenta estos factores. Son los 5 factores más relevantes que analizan los candidatos antes de decidirse a aceptar una oferta u otra.

8. Talent Pool

No hay duda de que las áreas de Recursos Humanos de todas las empresas tienen una base de datos de todos los candidatos que han estado interesados en trabajar en la empresa en algún momento. Pero ¿en qué estado está esa base de datos? ¿Es fácil el acceso a ella?

Nos pasamos la vida atesorando candidatos en diferentes herramientas. Pero cuando son  manuales, es tanto el tiempo y el trabajo que requiere actualizarlas que, en la práctica, apenas se logra sacar partido a la información acumulada. Es necesario mejorar esta técnica.

El hecho de que alguien no haya sido adecuado para un rol en particular en el pasado no significa que no se adapte mejor a otra tarea dentro de la empresa o que su experiencia no haya evolucionado en los últimos meses. Mantén tu grupo de talentos actualizado y receptivo, continúa involucrándolos y manteniendo contacto con ellos por correo electrónico.

En toda BBDD de candidatos, el 75% se encuentra en búsqueda pasiva de empleo. El 60% de ellos 60% está abierto a una nueva oportunidad laboral.

Existen en el mercado herramientas, Sherlock por ejemplo, que recogen toda tu base de datos en un mismo panel de control y que te permiten filtrar a los perfiles, desde la base de datos, según su formación o perfil profesional y cruzar el filtro con las evaluaciones recibidas. Es una manera rápida de acceder a posibles interesados en tu vacante, con la ventaja adicional de que parte del trabajo, como tests y entrevistas, ya está adelantado.

9. Tu página de “Trabaja con nosotros”

Es una de las páginas más consultadas por los candidatos, casi el 95%, cuando deciden postular a una vacante. Facilitar la postulación desde el propio sitio web aumenta la reputación como empleador de una empresa.

Es importante que el contenido de tu Página de Empleo tenga como objetivo explicar cómo es colaborar en la empresa, que transmita su cultura corporativa y sus valores diferenciales. No te olvides de destacar los beneficios, bonos y oportunidades que ofrece la empresa que representas.

Es importante que personalices este mensaje a través de algunos miembros de tu equipo y que utilices el storytelling para contar sus historias.

10. Software de reclutamiento

La tecnología y las nuevas herramientas te pueden ayudar a optimizar tiempos de reclutamiento y reducir costos.

El 94% de los reclutadores que han usado un software de reclutamiento afirman que ha mejorado sustancialmente su productividad y eficiencia en los procesos de selección.

Sherlock HR es el software de nueva generación con el que trabaja en exclusiva CompuTrabajo. Los beneficios de usarlo son los siguientes:

  • Reducción de tiempo requerido
  • Mejora del Employer Branding
  • Mejora de la experiencia del candidato y del reclutador
  • BBDD propia, actualizada y sin duplicados
  • Candidatos más adecuados
  • Reducción de costos

Retomemos las 6 señales de que los procesos de selección de una empresa no se están adaptando a la realidad del mercado:

  1. Vacantes abiertas durante demasiados días
  2. Baja reputación de marca empleadora
  3. Gestión de candidatos manual y desordenada, por ejemplo planillas Excel
  4. Falta de alineación entre el equipo reclutador y/o las gerencias
  5. El equipo de RR.HH. no considera los candidatos a convocatorias pasadas
  6. La empresa no entrega feedback a las reviews de los empleados

Todos estos problemas se solucionan al utilizar las 10 técnicas de marketing que mencionamos, unas a corto y otras a mediano plazo. Las vacantes no permanecen abiertas muchos días, ya que se filtran los CVs y se agilizan los procesos.

Desde la propia herramienta se puede trabajar la baja reputación como marca empleadora. Por ejemplo, con Sherlock puedes ver las reviews y responderlas o solicitar su opinión a tus colaboradores.

Lo importante, sobre todo, es considerar los desafíos actuales no como problemas a solucionar sino como la oportunidad de ponerse por delante de la competencia y contar con el equipo humano que aporte mayor valor. Ese es, al fin y al cabo, nuestro objetivo como gestores de Recursos Humanos.

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