5 acciones para generar un alto compromiso en tus colaboradores

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Parece que seguiremos un tiempo hablando sobre cambio y nueva normalidad, y una excelente manera de facilitar la adaptación a estos procesos es lograr un alto compromiso en tus colaboradores. Esto es independiente de en qué sector se mueve la empresa y qué tipo de trabajo realice su personal (operativos, directivos, oficinistas): todas deberán adaptar su forma de trabajar a las nuevas necesidades.

Cuando el engagement o el compromiso de los trabajadores es alto se reduce hasta en un 25% la rotación voluntaria y se incrementa la producción en un 21%. La diferencia con la actualidad está en la urgencia que requieren las adaptaciones, y esa es la habilidad que toda empresa necesita hoy en día. Adquirir esta habilidad pasa por lograr un alto compromiso.

Los avances tecnológicos y el cambio de paradigma

La pandemia ha hecho que los cambios tecnológicos se implementen con mucha rapidez. Un proceso de digitalización que podría haber llevado 5 años se ha implementado en menos de 6 meses para poder seguir siendo competitivos en el mercado actual.

Conjuntamente a este cambio, en 2030 más de 375 millones de personas deberán cambiar su perfil profesional para poder tener una carrera profesional. Esto no significa que los empleos se van a destruir, sino que la automatización y la inteligencia artificial harán que los profesionales deban cambiar y adaptarse para poder continuar con vigencia en el mundo laboral.

Todos estos cambios asustan a la primera, pero en realidad constituyen una oportunidad para adaptar la empresa y a mejorar las carreras de sus trabajadores. Esto último crea un compromiso a largo plazo y genera confianza en el equipo y una buena disposición para acoger e impulsar esta revolución.

A todo esto, hay que sumar la capacidad de los líderes para entusiasmar a los equipos. Según la consultora Gallup, solo 1 de cada 10 personas tiene talento natural para liderar.

¿Supone esto que no hay suficientes líderes? No. Solo quiere decir que hace falta una formación a los directivos de los equipos y así entregarles las habilidades necesarias para entusiasmar a los trabajadores y generar la relación de confianza necesaria para el crecimiento de la empresa.

Experiencia del empleado

Conforme los profesionales van pasando por diferentes etapas, se dan cuenta de que la empresa debe ofrecerles ciertas cosas que, cuando salieron por primera vez al mundo laboral, no pensaban que necesitaban.

De qué manera se trate a los trabajadores dice mucho de los valores y la cultura de la empresa, así como de sus líderes. Sin considerar este punto, el compromiso dentro del equipo y el éxito de los cambios se volverían inviables.

5 puntos crear una excelente Employee Experience:

  1. La calidad de los líderes marca el engagement que tienen los trabajadores con la organización.
  2. La experiencia de los trabajadores determina el tiempo que pasarán en la empresa. Aunque cada persona va definiendo sus propias fases, es necesario que haya una estrategia por parte de Recursos Humanos para lograr aprovechar al máximo las habilidades y el crecimiento de esa persona dentro de la empresa.
  3. El objetivo y los valores de la empresa marcan que los trabajadores puedan sentir orgullo. La responsabilidad social va cobrando cada vez más sentido, nadie quiere contribuir a hacer del mundo un lugar peor. Dale un propósito a la empresa y el sentimiento de orgullo crecerá.
  4. La agilidad de los procesos y la flexibilidad son claves a la hora de aumentar el compromiso y la satisfacción de los colaboradores. No se trata de hacer una empresa a medida de cada una de las personas que trabajan en ella, se trata de crear una cultura donde los trabajadores se sientan libres para expresar opiniones y tengan agilidad y facilidad para realizar su trabajo.
  5. Programas de formación. Sentir estancamiento a nivel profesional hace que la motivación desaparezca y los colaboradores lleven a cabo un trabajo que en el mejor de los casos será adecuado, pero no excelente. Ese sentimiento de no avanzar es contagioso y puede acabar por implantarse en todo el equipo. Si quieres contar con personas con habilidad para los cambios, la formación es necesaria para seguir a la vanguardia y plantear soluciones innovadores y eficaces.

Clima laboral y riesgos psicosociales

El clima laboral es una variable que eleva el nivel de engagement. Si pensamos en ello, podemos poner como ejemplo Apple a sus inicios o por ejemplo Google en la actualidad.

Un buen ambiente puede suponer mantener o no a tus trabajadores. Si pensamos en Apple, al inicio, Steve Jobs no era un líder muy querido; sin embargo, obtenía resultados, aunque el desenlace fue que tuvo que dejar su propia empresa porque creaba un mal clima y el que no encaja termina yéndose (no siempre de forma voluntaria).

En referencia al clima también podemos hablar de una empresa española, Chocolates Valor. Esta empresa les subió el sueldo a sus trabajadores durante la pandemia porque hicieron más horas de las debidas para sacar adelante el trabajo.

Sin embargo, la subida del sueldo fue una decisión posterior. En un principio, los trabajadores se hicieron cargo de la situación, apoyándose unos a otros, para sacar adelante el trabajo sin saber que tendrían una recompensa.

Ese es el compromiso que hace que el cambio y las adversidades no sean un problema para una empresa. Es una relación bidireccional, donde los colaboradores no solo trabaja por una cantidad de dinero sino que además desea que sus tareas aporten algo o tengan un significado.

Pensándolo bien, el tiempo es limitado y los trabajadores están cediendo su tiempo vital. Esto ocurre por necesidad, pero también con el objetivo de que su paso sea útil y tenga significado.

¿Qué destruye el compromiso?

Trabajar en una empresa es una relación que está viva. Cambia, evoluciona, fluctúa y a veces muere.

La relación puede acabar por ambos lados, es decir, puede ser que la empresa decida prescindir de una persona y también que esta persona decida finalizar el contrato.

Aquí nos centraremos en qué destruye el compromiso, de modo de identificar puntos negativos y establecer estrategias para evitar que ocurran.

  • Mal clima laboral. Ya lo hemos comentado, pero aunque algunas empresas crean que el clima no forma parte de sus preocupaciones, por supuesto que es importante. Tener ciertos líderes, permitir actitudes no deseadas y hacer concesiones arbitrarias puede suponer que trabajar en el lugar no sea agradable.
  • Líderes no aptos. No todo el mundo sirve para liderar ni todos los equipos tienen los liderazgos que necesitan. Es importante centrar parte de las estrategias de RR.HH. en establecer formación y metodología para escoger y fomentar a las personas con mejores condiciones de líder.
  • Desmotivación por falta de innovación, crecimiento o reconocimiento. La mayoría de los colaboradores quieren seguir siendo desafiados para mantener un ritmo de crecimiento óptimo. La desmotivación no solo atañe a quien la sufre, sino también a la organización.
  • Inseguridad laboral a nivel económico o físico. Cuidar de los trabajadores también significa velar por su bienestar físico y mental. Es importante medir los riesgos psicosociales que tienen los trabajadores, para así ofrecerles ayuda en caso de necesitarla.

Es el momento de centrar los esfuerzos en el talento: es lo que hará que la empresa sobreviva a las crisis y salga fortalecida. Las relaciones laborales no son eternas, vienen y van, pero es importante dedicar esfuerzo para que sean fructíferas durante el máximo tiempo posible.

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