Adapta la cultura organizacional de tu empresa a los nuevos tiempos

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El término “cultura organizacional” se refiere a los valores y el ADN que conforma una empresa. Todas las organizaciones tienen de por sí una cultura, aun cuando no la hayan desarrollado de forma voluntaria.

El siglo XXI por fin empezó y los nuevos tiempos suponen un cambio necesario en la cultura de la empresa. Se hace urgente adaptar ciertos valores y beneficios para ser competitivos en el mercado actual y seguir reteniendo a los colaboradores más motivados.

¿Cómo identifico los valores de mi empresa?

Si tu empresa ha trabajado su cultura organizacional con anterioridad, lo más seguro es que tenga un documento que grafique los valores que mueven la empresa, su “alma”.

Si por el contrario nunca ha trabajado en ello, es importante que identifique cuáles son los valores que se dan de por sí, es decir, qué es lo que los trabajadores consideran como propios de la empresa como marca empleadora.

Para llevar esto a cabo es necesario realizar encuestas a los colaboradores y también reflexionar con el equipo directivo sobre cuáles creen que deberían ser los valores que “se respiran” en la empresa.

Al mismo tiempo, Recursos Humanos deberá hacer un análisis profundo de los resultados y determinar qué valores sí corresponden a la empresa y cuáles se han malinterpretado o deben ser corregidos del imaginario de los colaboradores.

También es posible realizar un FODA empresarial para conocer qué puntos fuertes y débiles tiene la empresa y diseñar estrategias específicas para apoyar los puntos donde debe ser más fuerte y aún no lo es.

Una vez tengo los valores ¿qué hago?

Si ya cuentas con un listado de los valores, clasifícalos. Identifica si forman parte esencial del ADN de la empresa o si son valores temporales, marcados por las tendencias.

Una vez clasificados es fundamental que escojas los 5 que marcan el “alma” de la empresa y luego los que forman parte de la cultura de trabajo de la organización.

Esta forma de identificar la cultura de la marca es parecida a saber cómo funciona la empresa y qué personas son afines a esta forma de entender la vida y el trabajo.

Aunque parezca que no es importante, tener identificada la cultura organizacional será de gran ayuda en el momento de seleccionar los candidatos y también para saber de forma fehaciente qué estás defendiendo cuándo “vendes” la empresa a los candidatos.

Promover los valores dentro de la organización

Para que una empresa tenga una cultura organizacional real, es necesario que sus colaboradores la compartan y la promuevan.

La comunicación será un aspecto fundamental para transmitir ese buen hacer que la empresa persigue y, además, para retener el talento.

Si como resultado del proceso de reflexión surgen diferencias entre la percepción que existía y las decisiones tomadas, es importante incentivar y promover esos valores entre los trabajadores. Con esta estrategia se refuerza el Employee Centricity y la experiencia del colaborador mejora.

Si un valor simplemente se comunica, pero en realidad no se lleva a cabo o no se percibe como tal, no corresponde en la práctica a lo que estamos buscando.

Este es uno de los principales problemas con la cultura organizacional. Normalmente lo que “desde arriba” se cree que es la marca difiere bastante de lo que piensan los demás, es decir, colaboradores, clientes y proveedores. A veces la desconexión entre idea y realidad llega a ser completa, y eso es grave.

Es importante que lo que queramos comunicar sea lo que realmente estamos comunicando. Y ¿dónde está la clave para lograr esa sincronización? En los trabajadores.

¿Cómo transformar la cultura de mi empresa?

Ahora viene el momento de desarrollar un plan de ejecución que adapte la cultura organizacional a los cambios del mercado y de las tendencias.

1. Define los valores y por qué deben formar parte de la cultura empresarial. Cada valor trae consigo una forma de actuar y trabajar como empresa.

2. Haz un diagnóstico y determina cómo se encuentra la situación actual. Establece una comparación entre percepción y expectativa: ese será el punto de partida para empezar a trabajar.

3. Establece los objetivos y elabora las acciones que llevarás a cabo para cumplirlos. Por ejemplo, si el trabajo colaborativo forma parte del ADN de la empresa deberás desarrollar formas de promocionar los equipos multiárea y felicitarlos cuando se pongan en manifiesto los valores de la empresa.

4. Ejecución: calendariza las acciones que llevarás a cabo y establece los objetivos que persigue cada acción. Sin eso será imposible medir la eficacia de las actividades en la empresa.

5. Seguimiento: cada estrategia debe tener un seguimiento para controlar que todo está saliendo de acuerdo a lo planeado. Es importante que el equipo de Recursos Humanos le tome el pulso regularmente a la cultura de la empresa.

6. Mide los resultados y modifica la estrategia si es necesario.

El obligado cambio organizacional

Ante la pandemia y la revolución del mercado, las empresas deben adaptarse a las situaciones imprevistas. La adaptación puede formar parte de la cultura de la empresa, pero para que sea efectiva debe ser real. Es decir, la empresa debe trabajar constantemente en ese valor e instaurarlo en su hacer diario.

Ahora sí que sí, la digitalización y la adaptación tecnológica deben formar parte de la esencia de una empresa. Los cambios mundiales y la necesidad de digitalizarse han llegado para no irse, así que si una empresa contaba con una idea de “trabajo tradicional” debe adaptarse a las nuevas necesidades y ser más “tecnológica” que antes. Este cambio obligado permite a la organización adaptarse y por tanto sobrevivir a los cambios. El carácter imperativo de este cambio lo hace más fácil de presentar ante directivas reticentes.

Ha llegado el momento de replantearte todas estas cuestiones y añadir esta estrategia al resto de las acciones de Recursos Humanos. Conocer cómo es la marca te ayudará a realizar un mejor Employer Branding, lo que te ayudará a retener al talento y reforzará la organización.

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