Aprende a construir y gestionar los embudos de talento

Somos buscadores de talento. Somos proactivos en esta búsqueda, que es nuestro día a día y a veces nos resulta sencilla, pero otras no. El reto que siempre tenemos, eso sí, es encontrar el talento que escasea con los recursos de que disponemos. Nuestras técnicas son dos: realizar una búsqueda proactiva entre los candidatos pasivos, o trabajar en la previsión de los embudos de talento de candidatos. ¿Cuál es la mejor? Sin duda, la combinación de ambas.

A menudo toca saltar de una vacante urgente a otra más urgente, y la duda llega al decidir si el peor escenario es repetir vacante o buscar perfiles totalmente distintos entre sí  😊. Pero donde sí coincide la mayoría de las personas que se dedican a reclutar es que los recursos son limitados y que encontrar al candidato ideal no es la única tarea.

Cómo construir y gestionar los embudos de talento

Para empezar con éxito este trabajo necesitamos aprender a gestionar el tiempo:

  • Como consejo: no nos volvamos locos, la perfección no existe, y si llegas a algo bueno será suficientemente “bueno”.
  • Establece un ránking de urgencia de vacantes.
  • Trabaja la previsión.

¿Cómo ser previsores?

Lo más inteligente es que te adelantes a lo que está por venir. Así tal cuel puede que no suene sencillo, pero si te organizas un poco seguramente lo conseguirás. Se trata de realizar un poco de análisis y prever, con un año de anticipación, las vacantes a las que tendrás que enfrentarte.

  • Habla con cada responsable de departamento y/o preparar una sencilla encuesta que te indique:
    • Cuál es la rotación del departamento, por cargo. Así podrás detectar los que tengan rotación más alta y empezar a trabajar en una bolsa de candidatos para ese perfil.
    • Cuál es el crecimiento previsto de los proyectos y qué cargos nuevos se van a necesitar. Si estos se pueden cubrir con colaboradores actuales, ¿qué puestos quedarán vacantes luego de su promoción?
    • ¿Qué te dice tu experiencia en cuanto a lo que se tarda en contratar al candidato adecuado para cada una de las vacantes que acabas de programar?
  • Una vez realizado el análisis, deberías priorizar y calendarizar de manera aproximada las vacantes de los próximos tres meses, por ejemplo, y preparar un plan para terminar el proceso en el tiempo correcto. Ayúdate en esto con la estrategia de Employer Branding. De esta manera, construirás la base del embudo teniendo en cuenta las prioridades, la clasificación de los cargos y las necesidades requeridas.

¿Cómo puedes atraer a los candidatos?

Con contenido que les interese, el cual distribuirás en los canales que reciban y haciendo un seguimiento personalizado. Parece una locura, pero no si lo organizas con bloques de productividad, como si fuera un proyecto. O sea que cada día deberíamos dedicar un tiempo concreto a:

  • Trabajar en construir y mantener nuestro grupo de candidatos motivados.
  • Seguir en contacto con ellos a través de mailing y encuestas.
  • Actualizar sus características y
  • Limpiar la base de datos, sacando a los candidatos que dejen de ser óptimos para la empresa donde trabajas.

¿Y quién estará al mando de todo esto?

La rueda de la contratación de talento debe estar funcionando siempre como recién engrasada. Para esto es importante el contacto constante entre el equipo de reclutadores, las gerencias (sobre todo las gerencias de las áreas que tienen más movimiento) y el equipo de marketing.

Pero también deberías contar con la ayuda de los colaboradores de tu empresa, que actuarán como embajadores y transmisores de tu buena reputación como marca empleadora.

El seguimiento bien hecho es la clave del éxito final: Se necesitan hasta 8 contactos para tener a una persona de talento sentada en tu mesa de entrevistas. La clave está en no insistir a cada rato por el mismo canal, eso te hace hostigoso. Puedes utilizar canales como la página de CompuTrabajo, Whatsapp, el chat de CompuTrabajo, LinkedIn, un correo o una llamada por teléfono. Repite el que te haya funcionado mejor con la persona en cuestión.

A la hora de contactar por escrito, no dudes en utilizar las frases que mejor funcionan, por ejemplo:

  • (…) esto te hará…
  • Esta es la razón por la que…
  • Podemos adivinar…
  • Solo x minutos en…
  • Estamos armando un equipo de talento…
  • Creemos que serías un gran aporte…
  • Has pensado en un espacio más interesante…
  • Nos encantaría que pudieras considerar…

Lo que te propongo es que no te dejes atropellar por el día a día. La vorágine de búsquedas de candidatos, los dead line que se acercan peligrosamente… es fácil salir de ese enredo. Es cosa de dedicar tiempo hoy para los perfiles que buscarás mañana. Organízate en bloques de producción y dedica por lo menos una hora, todos los días, a solucionar los problemas del futuro. Esa es la manera inteligente de reclutar.

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