¡Bien hecho! El reconocimiento aumenta el compromiso de tus colaboradores

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Una necesidad básica de los seres humanos es el reconocimiento. Somos seres empáticos y nos hace bien saber que lo que hemos hecho es bueno para los demás. En el trabajo, como actividad humana, el reconocimiento es un factor de bienestar y también de compromiso.

Todos conocemos la pirámide de Maslow. Sus fundamentos no solo sirven para el marketing y las ventas, sino también para el equipo de Recursos Humanos: concretamente para el Talent Manager.

El compromiso de los trabajadores está directamente ligado, en un gran porcentaje, a la sensación de sentirse valorado como colaboradores y como personas.

Y el compromiso paga. Un dato duro de la consultora Gallup: las empresas cuyos colaboradores se sienten comprometidos obtienen 47% más de ganancias por acción que el resto. ¿Tiene sentido desperdiciar esa oportunidad solo por no haber felicitado un trabajo bien hecho?

¿Qué aporta el reconocimiento?

El reconocimiento es una expresión de aprecio de una persona a otra. El valor emocional que tiene ayuda a generar motivación interna en los trabajadores. Su impacto es positivo y sus beneficios se obtienen a mediano y largo plazo.

  • Crea una mayor satisfacción individual
  • Ayuda a fomentar la sensación de felicidad en el trabajo
  • Disminuye los niveles de estrés y aumenta los de dopamina
  • Aumenta la autoestima y la confianza de las personas, lo que conlleva una mayor capacidad de innovación y de aportar nuevas ideas

Todos estos son Estos beneficios personales, que redundan en aspectos positivos para la empresa.

Las personas que son reconocidas de forma regular son más proactivas y proclives a permanecer en la organización por más tiempo. Las bajas voluntarias se reducen (casi en un 31%) y el tiempo de los trabajadores en la plantilla aumenta, asegurando de este modo que la experiencia y el saber hacer de las personas permanezcan dentro de la organización.

Estos bajos índices de rotación también suponen un menor desembolso en reemplazos y una gran reputación de marca empleadora, que como sabemos es la mejor manera de conseguir al mejor talento del mercado.

En las organizaciones donde se reconoce su compromiso a los trabajadores, la productividad y el servicio al cliente son 14% mejores que en las empresas donde el reconocimiento está ausente. Estos son datos de Deloitte.

Los programas de reconocimiento tienen un impacto positivo para la satisfacción de los trabajadores y su productividad aumenta 31% en promedio.

Reconocimiento estratégico

Para llevar a cabo una estrategia de reconocimiento es importante identificar los valores corporativos y reforzarlos con comportamientos y acciones tanto de los colaboradores como por parte de la empresa.

Para que el reconocimiento tenga impacto estratégico debe ir alineado con la cultura organizacional. Destacar un comportamiento específico y divulgarlo hará que forme parte del ADN de la empresa.

El reconocimiento puede ser:

  • Individual: se expresa para validar la dimensión más humana y emocional. Sirve para demostrar que las personas se encuentran en el centro de la organización.
  • Por buenas prácticas: se felicita por la forma de trabajar y se tiene en cuenta el comportamiento, la creatividad y los métodos de trabajo. El objetivo de este tipo de reconocimiento es que dichos valores formen parte de la cultura de la empresa y se extienda por todas sus áreas de trabajo.
  • Por el esfuerzo realizado: destaca el aporte de los trabajadores en completar un proyecto o alcanzar las metas. Debe entregarse con independencia del resultado, se premia el esfuerzo en sí.
  • Por el cumplimiento de metas: en este caso se hace énfasis en el resultado final y consiste en un juicio sobre la calidad del trabajo o equipo tras haber completado con éxito el proyecto.

Modelos de entrega de reconocimiento

El reconocimiento se puede plasmar de varias maneras:

1. Vertical o jerárquico: es el más tradicional y se basa en el reconocimiento de superiores a colaboradores de su equipo.

2. Jerárquico invertido: es poco usado y ayuda a los líderes saber si lo hacen bien o no.

3. Corporativo: cuando RR.HH. diseña programas para reconocer a sus trabajadores y usa para ello los canales de comunicación interna de la empresa.

4. Horizontal o entre pares: cuando los colegas reconocen el trabajo de otros.

Hay que tener en cuenta, claro está, que existen distintos canales para expresar reconocimiento y que este puede ser oficial o informal, dependiendo de quién lo entrega y cómo lo comunica.

Una práctica poco usual

El reconocimiento no es tan habitual como se podría pensar. Aunque cueste creerlo, muchas empresas no lo tienen en mente a la hora de desarrollar sus estrategias e incluso pueden pensar que la necesidad de reconocimiento es un defecto de sus equipos.

Resulta difícil aceptar que dicha situación negativa siga dándose en esta época, porque tal y como hemos comentado anteriormente, el reconocimiento tiene muchas ventajas no solo para los colaboradores sino, principalmente, para la productividad de la empresa y la tasa de retención.

67% de los encuestados por McKinsey dice que el reconocimiento de los gerentes es un gran factor de motivación, ya que la interacción personal con los superiores directos crea cercanía y confianza. Y la cercanía y la confianza son claves para obtener un mayor compromiso por parte del colaborador.

Sabemos que aún hay muchos mercados donde no se ha implantado una cultura de reconocimiento, por ello es importante crear técnicas y mecanismos para fomentar esta práctica dentro de las empresas.

Existen líderes de equipo que se centran solo en lo malo y dejan de lado la parte positiva o el buen trabajo del resultado. Para seguir luchando por conseguir los objetivos un impulso decisivo se halla en el reconocimiento.

Incorporar el reconocimiento como parte de la cultura de empresa de manera asertiva y eficaz pasa por implicar a los líderes y al resto del equipo en esta práctica.

Recordemos que 77% de los colaboradores afirma que se implicaría más en su trabajo si sintiera que se reconocen sus logros.

Programa interno de reconocimiento

Ya que estamos conscientes de los puntos a favor de la cultura del reconocimiento, los profesionales de Recursos Humanos pueden desarrollar una estrategia para incorporar este factor positivo entre sus metas anuales.

Es importante enseñar a los líderes a ser parte de esta cultura, para que los buenos hábitos se multipliquen y acaben formando parte de la identidad de marca.

Aterrizando el concepto, también es necesario saber qué canales se usarán y si el reconocimiento corporativo tendrá alguna recompensa para el equipo, los colaboradores o los líderes. Por ejemplo, si luego de un año el equipo de venta ha multiplicado sus objetivos, la empresa puede reconocer el esfuerzo y el resultado e invitarlos a todos a una comida.

Aquí juega también el tema del presupuesto. El reconocimiento se comunica mejor si es una estrategia con presupuesto , pero en una primera etapa puede que esto no sea posible. A veces felicitar verbalmente por unas horas extra (aparte, por supuesto, de la remuneración) puede ser una buena manera de dar las gracias.

Para instaurar un buen programa de reconocimiento los gestores deben:

  • Definir los indicadores del programa de reconocimiento.
  • Revisar si hay adherencia al programa por parte de los líderes y la gerencia.
  • Definir los valores para entregar reconocimiento corporativo. Tener una política empresarial clara y que todo el mundo conozca o pueda consultar.
  • Evaluar la tecnología que necesite para implantar el programa de reconocimiento.
  • Comunicar la estrategia.
  • Evaluar los KPIs, modificar y repetir.

Los próximos meses serán el momento perfecto para llevar a cabo este programa. La vuelta a la oficina puede generar caos y frustración, pero los colaboradores deben estar conscientes de que han hecho un buen trabajo durante el periodo de confinamiento y que su esfuerzo vale. Merecen que se lo hagan saber.

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