Cómo atraer a las ardillas púrpuras

Ardilla Púrpura

En el mundo de los recursos humanos ha aparecido un nuevo perfil llamado “ardilla púrpura”, o “purple squirrel”. Este término ha sido acuñado por los gestores de talento para describir un candidato que es perfecto para el puesto pero que no existe en el ecosistema.

Las ardillas púrpuras son profesionales altamente calificados, con las habilidades requeridas para el cargo y cuyo rango salarial se adecua a lo que ofrece la empresa.

Además, este perfil es híbrido y polivalente y no necesita tiempo de adaptación. Por otro lado, puede encajar en diferentes áreas de la empresa y aportar soluciones globales . Suena bien, ¿cierto?

Casi parece irreal y en cierto modo, según como se mire, lo es.

Conoce más a este profesional

El perfil del que estamos hablando es una persona con altos conocimientos, tanto especializados como generales, que puede ocupar distintas posiciones en una misma organización.

Su gran valor reside en su capacidad de dar soluciones, aunque no sean de su área específica.

Se trata de un profesional muy buscado y demandado por parte de las empresas, sobre todo ahora que muchas están cambiando las formas de liderazgo, adaptando su estructura a una más horizontal.

La ardilla púrpura tiene una alta capacidad de saltar de cargo en cargo y de empresa en empresa, tal como lo hace la ardilla, que salta de árbol en árbol sin caerse.

Su existencia va en aumento, ya que ahora los colaboradores cambian de trabajo más a menudo que los trabajadores de la generación de los Baby Boomers o la Generación X. Esto hace que el mercado deba ajustarse a esa tendencia, estableciendo estrategias para mantener a su talento.

Las empresas quieren promover estos perfiles dentro de las organizaciones para estabilizar la rotación de personal y retenerlo, evitando las fugas que perjudican tanto los resultados.

La problemática de captarlos

Normalmente los líderes de los equipos buscan candidatos con una combinación peculiar de habilidades que casi roza lo imposible. Especialmente en el sector IT, donde las skills que necesitan están en constante evolución.

Otras veces el jefe no sabe con seguridad qué características debe tener el candidato para encajar en el equipo. Es ahí donde entra la sabiduría y el saber hacer del reclutador.

En estos casos es importante hablar con los miembros del grupo de trabajo, establecer las tareas diarias, los objetivos a mediano plazo y esbozar las características que el equipo reúne, para así elaborar una lista de soft skills que el candidato debe tener.

Ante la escasez de este tipo de perfiles, el reclutador debe pensar en estrategias para captarlos, atraerlos y enamorarlos.

Buscando a la ardilla

Ponerte a buscar ese ser mítico puede terminar alejándote un poco de la realidad. En esos casos, cuando las exigencias o características no se ajustan, como reclutador debes centrarte en elaborar una forma de filtrar los CVs sin descartar a candidatos potencialmente muy buenos.

Aquí van algunos consejos:

1. Habla con el equipo para definir el candidato persona ideal. A veces encontrar a las ardillas es una tarea casi imposible, sea porque su perfil no existe en el mercado o bien porque las condiciones no se ajustan a su demanda. En estos casos lo que hace falta es definir al candidato persona ideal teniendo en cuenta las necesidades reales que tiene la empresa. Hagan una lista con las hard skills y las soft skills, así como sus aficiones y edad, para de ese modo determinar cómo puede ser el candidato y en qué canales se aloja.

2. Que sumen a tu equipo. A veces hay perfiles que no se ajustan en experiencia o les falta algo para encajar, pero que sin embargo cuentan con los valores de la empresa y características que pueden ayudar al resto del equipo a conseguir lo que se propone. Por supuesto que si hay habilidades básicas que no posee habrá que descartarlo, pero a veces si estamos entre dos candidatos lo que hace inclinar la balanza es cuál suma a la cultura de la empresa y cuál no.

3. Prioriza a los candidatos con pasión. Si durante la entrevista el candidato no muestra pasión por la misión que va a desempeñar, no es el candidato que buscas. Puede que cumpla con todos los requisitos, pero si no muestra pasión, no realizará su trabajo con entusiasmo.

4. Cambio de sector. Hay candidatos que aunque no vengan del sector tienen los conocimientos necesarios. Asegúrate de no descartar de inmediato a los candidatos que provienen de sectores o profesiones diferentes, podrías estar farreándote a alguien potencialmente muy bueno. Recuerda que un perfil polivalente como este posee la capacidad de aprender y adaptar sus habilidades.

5. Importancia de la bienvenida. Invertir tiempo en la bienvenida da mejores resultados a largo plazo. Aunque el profesional tenga todas las herramientas para encajar en el equipo, necesita, como todos, su periodo de adaptación. Es un tiempo que aunque para muchos no sea importante puede marcar la diferencia.

¿Cómo entrevistas a un perfil polivalente?

Esta persona usa la entrevista para plantar la semilla de la confianza. Demuestra proactividad y le interesa impresionar a todos los miembros que forman parte del equipo de entrevistadores.

Las ardillas púrpuras  quieren identificar los problemas de la compañía durante el proceso, para así entregar soluciones desde el primer día.

No es de extrañar que usen ese contacto para conocer con mayor profundidad la empresa, más allá de lo que hayan podido leer sobre ella en páginas web, artículos y comentarios. Es una forma de medir su próximo reto.

Enfoca las preguntas sobre su estrategia y qué harían ellos para tomar una decisión. Puedes preguntar sobre acciones similares que realizó en el pasado y qué resultados obtuvo.

No te sorprendas si pregunta mucho y está ansioso por saber más, estos suelen ser rasgos distintivos de estos perfiles.

Además de sus conocimientos técnicos, una ardilla púrpura también tiene habilidades para integrarse. Pero es importante que comparta los valores y la cultura organizacional de la empresa.

Si no es así, no es el candidato idóneo.

El 59% de los gestores rechazan a candidatos debido a una falta de ajuste cultural. Y tal como lo hemos comentado muchas veces, ese desajuste puede hacer que un buen candidato se convierta en un colaborador mediocre.

Elabora preguntas pensadas para descubrir si formará parte de ese 59% de rechazados o bien encajará a la perfección con la empresa.

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