¿Cómo detectar las soft skills durante la entrevista?

Cómo detectar soft skills en la entrevista

Las habilidades blandas o sociales son difíciles de cuantificar. Para los candidatos resulta sencillo incluirlas en el currículum, pero para los reclutadores no es tan fácil medirlas o detectarlas durante esa etapa del proceso. Hoy día queremos aportar en ese punto y hablaremos sobre cómo detectar las soft skills durante la entrevista.

El 62% de los reclutadores buscan específicamente las habilidades sociales de los candidatos y para asegurarse de que estas estén presentes en las personas entrevistadas recurren a las preguntas.

El auge de las habilidades sociales

Las hard skills o habilidades de conocimiento son algo que siempre ha estado presente en las entrevistas laborales. No solo constituyen un buen punto de partida; son esenciales para saber si la persona podrá hacerse cargo de las tareas encomendadas o no.

Pero ese encaje no es suficiente. Como se está trabajando en equipo, la actitud y la predisposición de todos los miembros marcan la diferencia y determinan el triunfo: es decir las habilidades blandas.

Se trata de características sociales que permiten que un profesional colabore de forma eficaz con sus compañeros o bien que sea innovador.

Pongamos por ejemplo un perfil IT: un desarrollador no solo debe saber escribir código; también necesita ser colaborador, innovador, resolutivo y ordenado para trabajar en equipo y entregar el trabajo a tiempo.

Si no cuenta con esas habilidades terminará perjudicando el trabajo del al resto y los objetivos serán mucho más difíciles de conseguir.

¿Qué habilidades debo buscar en un candidato?

Es una buena pregunta. Como en todos los casos, depende del perfil buscado y del equipo del que formará parte.

Distintos cargos requieren distintas habilidades sociales. Por ejemplo, de un administrativo de Marketing se espera orientación al detalle, no necesariamente capacidad de liderazgo.

Es importante elaborar la ficha del candidato persona. Igualmente crucial es hablar con los distintos miembros del equipo, y así establecer qué necesita tener la persona que mejor calzaría con el resto.

Independiente de las habilidades específicas, hay 10 que se encuentran altamente demandadas en este momento:

  1. Inteligencia emocional: la persona es capaz de reconocer las emociones y controlar las suyas. Es de gran utilidad para crear relaciones interpersonales y propiciar un buen ambiente laboral.
  2. Resiliencia: la capacidad de enfrentar y superar una dificultad. Vital en el mundo laboral, ya que los profesionales deben sortear las adversidades.
  3. Resolución: en 2018 el 62% de los reclutadores buscaron personas con la capacidad de resolver problemas.
  4. Pensamiento crítico: permite elaborar e implantar estrategias disruptivas y adelantarse a los cambios del mercado.
  5. Capacidad de concentración: internet, email, Skype, redes sociales, celulares… es cada vez más difícil que una persona logre centrarse en una tarea. Tener capacidad de concentración es vital para sacar adelante los proyectos.
  6. Habilidad de redacción: ¿cuántos correos recibes y envías al día? Ser hábil en la redacción permite solucionar temas con un solo correo y a la vez permite comunicar ideas y discutirlas sin necesidad de hacer reuniones interminables.
  7. Negociación: es una de las más demandadas, aunque no se busque un perfil enfocado a ventas. Permite argumentar una idea, defenderla y llegar a acuerdos.
  8. Creatividad: El 77% de los directivos considera la creatividad como la habilidad más importante que deberán tener los trabajadores en el futuro.
  9. Capacidad de coordinación y colaboración: en equipos multidisciplinares y situados en distintos lugares es necesario tener esta capacidad. Permite trabajar en equipo y colaborar para obtener los objetivos deseados.
  10. Toma de decisiones: capacidad de reflexión y resolución.

Nuevas formas de hacer las entrevistas

Existe un estudio elaborado por LinkedIn en 2018: Global Recruiting Trends. Entre sus conclusiones advierte que los reclutadores recurrirán a nuevos métodos de entrevistas para detectar de forma más eficiente las habilidades interpersonales de los candidatos.

¿Y cómo?

Usando la tecnología para detectar este tipo de capacidades. Por ejemplo, un test de personalidad o habilidades que permita saber cómo se comporta el candidato y qué habilidades sociales tiene.

Sin ir más lejos, CompuTrabajo cuenta con un test de competencias. Recomendamos probarlo, es una buena forma de detectar las habilidades sociales del candidato.

Pero siempre tendrán gran peso las preguntas de la entrevista, realizada tanto de modo personal como a distancia. Las preguntas enfocadas a las soft skills pueden ser de este tono:

  • Comportamientos en el pasado: pregúntale cómo supero algún fracaso y cómo fue su comportamiento.
  • Crea escenarios hipotéticos para saber qué harían y como manejarían la situación.
  • Pregunta a todos los candidatos las mismas preguntas para poder compararlos unos con otros. Usa también un sistema de evaluación para que todos los reclutadores unifiquen los criterios.

A propósito, es una buena práctica hacerle a un candidato la misma pregunta en diferentes fases del proceso y ver cómo responde. Esto nos puede ayudar a saber si su evaluación es igual desde el principio o bien si cambia conforme va superando etapas.

Algunas preguntas para realizar durante el proceso

Estas son algunas preguntas de ejemplo que recomendamos usar para conocer un poco mejor a los candidatos:

  • “Cuéntame una situación en la que hayas formado parte de un grupo”. Te permitirá ver cómo se comportó al tener que trabajar en equipo. Fíjate bien en las expresiones que usa y del lenguaje no verbal.
  • “¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda? ¿Por qué fue?”. Desconfía de los que te dicen que no recuerdan cuándo pidieron ayuda por última vez.
  • “¿Prefieres la comunicación verbal o escrita?”. Importante para mejorar el periodo de adaptación de una persona y saber cómo su superior puede conectar con ella.
  • “Tu equipo ha decidido cómo hará el trabajo, pero tu estás en desacuerdo. ¿Cómo reaccionas?”
  • “¿Qué esperas de un líder?”
  • “¿Cuál ha sido la mayor dificultad con la que te has encontrado en tu carrera?”

Las preguntas posibles son miles , por lo que lo más aconsejable es preparar una entrevista tipo para cada perfil entrevistado. Es bueno usar una tarjeta de evaluación para anotar cada respuesta y tomar nota de las expresiones, te pueden dar mucha información.

Banderas Rojas

  • Incapacidad para responder: muchos candidatos asisten con las respuestas ensayadas desde su casa. Usa las preguntas de comportamiento para sacarlos de su zona de confort y obtener más información. El uso de escenarios hipotéticos o preguntas relacionadas con su personalidad pueden ayudarte a ver su verdadero yo.
  • Incoherencia: si las respuestas no calzan entre ellas es que en algún momento la persona no ha dicho la verdad. Esta incoherencia es claramente una bandera roja para no seleccionarlo como colaborador.
  • No dar ejemplos específicos: si cuando a la persona le preguntas por comportamientos pasados no da ejemplos específicos, es probable que no le hayan ocurrido. Si elude responder de este modo, pídele ejemplos para ilustrarlo mejor.
  • Los valores que tiene no encajan con los de la empresa. Otro motivo más para descartar a un candidato. Es muy importante que la persona comparta la misión y la visión de la empresa, así como la forma de ser. Si no es así, será un matrimonio a la fuerza.

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