Cómo ganarse al mejor talento

Atraer Top Talent

No es ningún secreto: atraer talento no es una tarea fácil y sin duda aquí es donde ponemos toda nuestra expertise.  Para captar a los mejores talentos y hacerlos parte de nuestra organización ponemos en juego todas las estrategias que hemos aprendido con el paso del tiempo.

El reto que significa el ejercicio de atracción de talento también se traduce en marcar la diferencia frente a la competencia. En este sentido, la primera estrategia consiste en comunicar los beneficios que pueden tener los candidatos en nuestra empresa y por qué es mejor entrar a formar parte de nuestro equipo.

Todo lo que comuniquemos debe tender a que el talento de valor desee  formar parte del equipo y desarrollar el plan de carrera en nuestra empresa. El objetivo es “enamorar” y para ello es necesario que nosotros nos adaptemos a los nuevos comportamientos de los candidatos.

El reto de ser la empresa más “atractiva”

No hay que tener miedo a mirar para el lado. Es necesario saber qué están haciendo nuestros competidores al respecto, y así estar al tanto de sus estrategias para de ese modo reforzar o reestructurar, en caso de ser necesario, las nuestras. Esto es lo que conocemos como benchmark y nos sirve para mirar hacia adentro, analizarnos, identificar las oportunidades que tenemos, generar nuevas estrategias o bien rediseñar las que ya tenemos. Debemos sobresalir.

¿Por qué es necesario? porque estos puntos de referencia definitivamente nos van a diferenciar y conseguirán que lleguemos a un público que ahora es más exigente, está cada vez más y mejor informado y que a veces, resulta duro de persuadir.

Se trata de los millenials, es decir, a grosso modo, las personas nacidas entre 1981 y 1995. Como sabemos por sus características, son personas ávidas de nuevas experiencias y que tienen la premisa de no conformarse. Son exigentes. Y, precisamente, constituyen la fuerza laboral más dinámica, los que buscan su primer empleo y los que están desarrollando su carrera. ¿De cuántas personas estamos hablando? 3.975.364, según el censo de 2017, 22% de la población total y casi la mitad de la población laboralmente activa.

Es un grupo etario que vale, por lo menos, tener en cuenta. Ahora bien, ¿qué es lo que busca este segmento? El estudio realizado por CompuTrabajo en Latinoamérica nos indica las siguientes características que influyen en su decisión de postular o no a una vacante:

  • Oportunidades de carrera
  • Perfil del equipo
  • Posicionamiento de la empresa
  • Balance entre trabajo y vida personal
  • Beneficios no monetarios

En este escenario, debemos captar esos talentos mostrando que no solo nos aportarán valor con su conocimiento y habilidades, sino que nosotros también estaremos dispuestos a sumar como empleadores en el campo laboral y en el personal. Debemos hacerle ver que somos su mejor opción. Y es que los factores más relevantes que atraen su atención en la búsqueda de empleo difieren por mucho por las generaciones anteriores, en las que lo más valorado en un empleo eran la estabilidad y el salario. Entrar a una empresa, hoy por hoy, no está supeditado necesariamente a la remuneración.

Quédate con el mejor talento

Ya vimos que los perfiles que se ajustan a las vacantes se han vuelto huidizos. Entonces ¿cómo hacer que vengan hacia nosotros? En distintos sectores empresariales, los expertos en RR.HH. han desarrollado estrategias y tácticas adecuadas al momento actual. Tienen siempre en mente que el objetivo es captar la atención de los mejores talentos acompañarlos en su crecimiento profesional. Pasamos a detallar las principales.

  • Ofrezcamos planes de carrera: La compañía de servicios empresariales Concentrix lo tiene claro. Ellos saben que este es, sin duda, un gran beneficio que llamará la atención de los candidatos, especialmente para los que empiezan su vida profesional, ya que verán la opción de ascender a medida que van adquiriendo conocimiento en el área de su interés. Esto se traduce en que, al momento de requerir cubrir una vacante, primero se abra el proceso para nuestros actuales colaboradores y se hagan convocatorias internas para que ellos puedan postular. Así lo hace Concentrix, quienes han tenido como resultado la generación de mayor atracción a varios perfiles y el aumento de la retención.
  • Brindemos capacitación continua: Gracias a la capacitación y entrenamiento de los colaboradores dentro de la empresa, se genera una mayor eficacia del personal que se incorpora. Si bien estas personas aportan su experiencia, pueden ser aún más efectivas gracias a la capacitación constante por nuestra parte que una de forma eficiente su talento con los objetivos de la organización.
  • Estrategias de employer branding: Sabiendo que el 69 por ciento de los candidatos asegura que no aceptaría un trabajo de una empresa con mala reputación como marca empleadora, es necesario que nuestras estrategias estén encaminadas a mostrar que somos unos excelentes empleadores y así fomentar en los candidatos el interés por formar parte de la empresa. Recomendamos revisar la página de empresa de la mundialmente conocida Juan Valdez,  gran exponente y defensora de esta estrategia. Mediante el storytelling cuenta las historias de sus empleados como muestra de la efectividad de sus estrategias. Esto también puede ir acompañado de los comentarios de nuestros empleados hablando positivamente de lo que es trabajar en la empresa, recuerden que 8 de cada 10 personas lee los reviews antes de decidir postular a una vacante. Analicemos un poco la página de empresa en CompuTrabajo de esta empresa cafetera colombiana. Aunque no publican las vacantes con el nombre de la marca, abren la puerta a sus colaboradores y ex empleados para que hagan sus comentarios, a la vez que les agradecen y responden. Esta compañía cuenta con una alta valoración, 4.36/5, que se da como resultado de las impresiones de quienes forman o han formado parte de la empresa.
  • Crear un programa de referidos: Está claro que cuando nuestros colaboradores se entusiasman con nuestros valores corporativos, tienen un excelente salario emocional y además crecen en su labor, se convertirán en embajadores de nuestra marca empleadora y van a replicar eso en sus círculos. Así, van a referenciarnos con personas con perfiles similares al suyo, bien sea porque eventualmemte fueron colegas en otra empresa o porque estudiaronjuntos. Recuerden que un empleado que llega por referencia se retiene 3 veces más que uno contratado a través de otros canales. Te invitamos a conocer las claves para crear un programa de referidos que aporte talento.
  • Moverse en redes sociales: Internet es una gran vitrina que nos permite un sinfín de posibilidades. En cuanto a la captación de talento, las redes sociales no se quedan atrás y es el momento de usarlas para desarrollar nuestra estrategia de Inbound Recruiting.

En Chile existen más de 12 millones de usuarios de internet, de los cuales el 42% usa las redes sociales exclusivamente con propósitos de trabajo. Esto quiere decir que casi la mitad de las personas con acceso a internet en el país están buscando empleo a través de estos canales. ¿Estamos sacándole provecho a esta situación para reclutar? De no ser así, es momento de empezar.

Un buen ejemplo de esta estrategia es el de la empresa Global Management. Ellos incluyen a las redes sociales como un canal más dentro de su reclutamiento. Una buena idea para esta implementación: ellos tienen claro que es necesario establecer estrategias para cada red social dependiendo del perfil requerido.

Con todas estas impresiones recogidas de los expertos en el área de Recursos Humanos, la invitación es a interiorizar estos tips y a adoptarlos en nuestros equipos. Resumiendo los beneficios, la atracción de los mejores talentos no será un dolor de cabeza, apuntaremos con mayor exactitud a los perfiles adecuados y eliminaremos notablemente los sobrecostos y los reprocesos que implica una mala contratación. ¿Son más pasos que lo tradicional? Son más pasos, pero pesan más en el momento de elegir quiénes formarán parte de lo más importante de nuestra empresa: el capital humano.

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