Complejidad del área de Recursos Humanos

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Cada vez tenemos más consciencia de la importancia del equipo de Recursos Humanos dentro de la empresa y la complejidad de sus estrategias para atraer talento.

Hasta hace poco parecía que los gestores de talento solo publicaban las ofertas de empleo y entrevistaban a los candidatos, pero estas actividades son solo la punta del iceberg. Para que la efectividad de su equipo entregue beneficios, los reclutadores deben realizar muchas más tareas.

Los procesos de selección, sin ir más lejos han evolucionado y ahora son mucho más complejos. La imagen de la marca, la reputación y la comunicación que proporcionan como marca empleadora interfieren en las actividades diarias de captación de talento.

Es que RR.HH. es un socio estratégico de la empresa. Sin procesos de reclutamiento bien definidos, pensados y consensuados para ser objetivos y eficientes en sus elecciones, es muy difícil que un cambio en los equipos de trabajo resulte eficaz.

Cambios de perspectiva ante el reclutamiento

Como ya hemos comentado, el proceso de selección puede ser el primer contacto que una persona tiene con la empresa. Decimos “puede ser” porque muchas veces la persona que postula ha sido cliente de la empresa o ha seguido sus contenidos en las redes sociales.

Esta presentación impacta, positiva o negativamente, en la concepción de esa persona sobre la empresa y presenta la primera oportunidad de diálogo real con ella.

Todo mensaje emanado desde la empresa es un elemento de comunicación corporativa. Esto incluye tanto la descripción de la vacante como la promoción de la oferta y el email de confirmación, que deben tratarse con tanto cuidado como una brochure o un book.

La job description, por ejemplo, transmite información relevante y de interés a candidatos y profesionales pasivos que están atentos a las vacantes de la organización.

La comunicación, elemento esencial en la experiencia del candidato, también influye en la experiencia de empleado. En el caso de los procesos de reclutamiento, el área de RR.HH. debe informar a la plantilla sobre la futura contratación e invitar a sus miembros a referir profesionales que consideren que encajan con la vacante y los valores de la empresa.

Hay un cambio total en la forma de enfocar un proceso de reclutamiento. Antes de empezar, los gestores deberán determinar qué fases tendrá la selección, si se harán pruebas o no e informar sobre los tiempos y las etapas a las personas que han postulado.

Diversidad en el equipo

En 2021 este concepto viene sonando con fuerza desde hace rato y los reclutadores no pueden no tomarlo en cuenta.

Los procesos deben ser objetivos, sin discriminación por raza, género, colegio, barrio, religión o edad. Esto ocurre porque cuando no se cuenta con un equipo diverso, donde haya gente de diferentes edades, géneros, culturas y orígenes sociales, a mediano plazo los proyectos terminan haciendo agua, dirigidos a públicos irreales y con el público real pidiendo cabezas. La mezcla enriquece los resultados y permite obtener estrategias acordes a la realidad actual.

Pero no basta con tener esto en mente: por mucha buena disposición que tengamos, no podemos evitar los sesgos subjetivos que se producen de manera inconsciente. Sin embargo, existe el software de reclutamiento puede, ayudar a un reclutamiento más objetivo.

Otro reto que se añade a la complejidad del trabajo de Recursos Humanos hoy en día es el de conseguir cohesionar estos equipos diversos: hacer que gente de diferentes edades trabajen conjuntamente y esté unida, con la dificultad que agrega, en muchos casos, la distancia física.

Para entregar solución a este desafío será necesario crear acciones de teambuilding y establecer salas virtuales donde propiciar el compañerismo.

Entrevista de trabajo

Esta toma de contacto debe servir para entusiasmar a los candidatos y darles la motivación extra de formar parte de una gran empresa.

En la entrevista, como reclutadores, necesitaremos “vender” la empresa y potenciar aquellos valores y beneficios que hacen de ella un buen lugar para desarrollarse laboralmente.

El objetivo es que al finalizar la entrevista los candidatos hablen bien de nosotros, tengan ganas de formar parte del equipo y nos recomienden a sus conocidos.

En este espacio los reclutadores actúan como verdaderos agentes de relaciones públicas de la marca. Hay que considerar la entrevista como un canal más para desarrollar el Employer Branding.

Luego de este año tan movido, las entrevistas se han digitalizado y muchas se realizan en video y a distancia. Debemos preparar bien este punto, practicar nuestra soltura con esta tecnología y facilitarle su uso a los candidatos, es decir, explicarles cuál es el formato, qué herramienta usarán durante la entrevista y cómo usarla,

Recuerda que para realizar un reclutamiento colaborativo necesitarás definir previamente las preguntas y hacerles a todos las mismas. Solo así se podrá evaluar a cada candidato por la respuesta, sin que influya ninguna característica externa no contemplada en el proceso.

Las preguntas son una gran oportunidad para conocer más a los candidatos y también para establecer una comunicación fluida sobre sus intereses, objetivos y plan de carrera.

Relación bidireccional

Si nuestra intención es que los candidatos sea sinceros con nosotros y se abran, será importante que establezcamos una comunicación bidireccional. Nos referimos a que como reclutadores debemos tener sinceridad total sobre las tareas a realizar, el salario, las condiciones y el clima de la empresa.

Hasta hace no mucho tiempo, por razones misteriosas, los reclutadores guardaban esta información hasta el final, con cara de póker, como en un interrogatorio de policía de dictadura o, en el mejor de los casos, como en una invitación a una estafa piramidal. La primera víctima era la confianza: desde el día uno.

Pero lo que buscamos es entablar una relación de confianza, y esta se sustenta en la sinceridad por ambas partes y en una comunicación abierta y constante.

Como queremos establecer un buen vínculo, necesitaremos comunicarle al candidato en cada etapa cómo le está yendo, qué proceso viene a continuación y el resultado del reclutamiento.

Dejar al candidato al margen del resultado es un error, ya que puede terminar inundándote a correos y mensajes para saber cómo va y, al no recibir respuesta porque no tienes tiempo para dársela, al final se quedará con la idea de que la empresa en realidad no es un buen lugar para trabajar y que sus productos son resultado de la explotación. Y se encargará de que todo el mundo lo sepa. A las empresas que no se comunican con las personas que han dedicado tiempo y esfuerzo al proceso les va mal.

Muchos de estos cambios en los enfoques del reclutamiento tienen que ver con la tecnología. Por eso mismo, sin embargo, es importante recordar que el equipo trata con personas y aunque usemos herramientas automáticas, debemos humanizar la empresa y ser conscientes del trato que damos.

La pandemia ha obligado al distanciamiento físico, pero justamente por eso ahora, más que nunca, es necesario preguntar sobre la persona y cómo se siente y dejarle un espacio para plantear sus dudas.

Ya lo sabemos: las herramientas tecnológicas deben ser de gran ayuda para automatizar partes del proceso, reducir la carga administrativa de los reclutadores y acercar a candidatos y empresa.  Pero su verdadero sentido está en que liberan energías para mejorar la calidad de las relaciones laborales, y ese es en el fondo el don de los gestores de talento: establecer esas relaciones, hacerlas fructíferas para todas las partes y mantenerla viva.

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