Crea un programa de referidos que aporte talento

No importa si tu empresa es grande, pequeña o mediana: para encontrar talento necesita un programa de referidos.

¿En qué consiste un programa de referidos? Es un método de reclutamiento social donde los colaboradores y otros miembros del ecosistema de tu empresa te recomiendan a gente para trabajar contigo.

No se trata de una forma de dedocracia, es decir, de “enchufar” a alguien para ocupar el cargo solo por ser “amigo de”. Aquí son los trabajadores quienes recomiendan a alguien que creen que puede encajar en la empresa y en el cargo.

Este candidato deberá pasar por el proceso de selección normal y podrá ser descartado si Recursos Humanos o el gerente del área no creen que pueda desarrollar las tareas pertinentes o no converge con los valores de la empresa.

Para que el programa de referidos funcione es de vital importancia que trabajes tu Employer Branding: tu marca reclutadora debe ser atractiva tanto para los nuevos colaboradores como para los que ya trabajan contigo.

Beneficios del programa de referidos

Un buen programa de referidos puede convertirse en una de las herramientas más efectivas para encontrar talento. Casi el 40% de las personas referidas acaban siendo contratadas, según afirma Adecco.

Esta práctica es muy habitual en el mundo anglosajón y cada vez tiene mayor impacto en las estrategias del equipo de Recursos Humanos en países latinos. Como estrategia tiene buen recibimiento gracias a su alto grado de efectividad y por la solución que supone ante la dificultad de atraer talento en ciertos sectores muy competitivos.

Recurrir a un programa de referidos permite acortar tiempos y costos en el proceso de selección y facilita la integración del nuevo colaborador al equipo y a la empresa. Desde el punto de vista de los trabajadores, conocer a alguien de antemano les permite sentirse acompañados en los primeros meses de adaptación y agiliza el proceso de conocer al resto del equipo e integrarse al entorno.

Pero este programa no solo reporta nuevos empleados sino que afianza la sensación de pertenencia a la empresa. Cuando un colaborador recomienda la empresa y siente que se lo toma en cuenta, aunque al final no se contrate a la persona que refiere, aumentarán su fidelidad y su grado de confianza hacia la organización.

También debéis pensar en los colaboradores embajadores para poder iniciar este programa de referidos. Los embajadores se sienten motivados y transmiten esa pasión al resto. Son buenos impulsores para atraer y enamorar al talento.

Mencionamos dos efectos colaterales positivos. El colaborador tendrá, en su vida personal, la sensación de haber ayudado a alguien a encontrar un empleo o a mejorar su situación actual. En lo que respecta a la organización, podremos encontrar más gente que contribuya al cambio y se convierta en un “evangelizador” de la marca.

Resumiendo, los programas de referidos pueden significar que estés atrayendo y captando talento que de otro modo no tenía intención de cambiarse de trabajo. Llegas a un candidato pasivo que no tenía tu empresa en su radar,, pero que gracias a una recomendación puede incluirte en el listado de “empresas en las que me gustaría trabajar”.

Retos de crear un programa de afiliados

Este programa puede reportar muchos beneficios a la empresa, ya que accedemos a una base de datos especializada y con referencias. Pero contar con esta base de datos también implica una serie de retos a los que debe hacer frente el departamento de RR.HH.

  1. Plantilla diversa y sin mini grupos: uno de los principales problemas que puede ocasionar este programa es que se creen grupos endogámicos, es decir, que solo interactúen entre ellos y marginen al resto. Para no caer en este error necesitas considerar dos soluciones clave: una, que tu plantilla no esté formada solo por referidos; otra, que cuentes con actividades para que los colaboradores se conozcan entre sí, propiciando el compañerismo.
  2. Llegar a candidatos de calidad: los trabajadores de la organización deben estar contentos con la empresa y de este modo recomendarla a sus conocidos. No solo se trata de recibir CV; es necesario que los referidos encajen en la cultura de la organización y compartan valores. Evita las recomendaciones en vano, que puedan decepcionar a los interesados: es mucho mejor si compartes con los miembros de tu organización cuáles son las vacantes disponibles.

En el sector tecnológico, donde el talento suele ser escaso, es importante afianzar el programa de referidos. Usualmente, cuando alguien se dedica a una rama específica conoce a colegas que pertenen a su mismo sector, por haber coincidido con ellos en el mundo laboral o académico.

  1. Creación y mantenimiento de la base de datos: si promocionas este programa entre los trabajadores, seguramente recibirás más de un correo con nombres y CVs. No permitas que el flujo de datos te abrume. Establece una estrategia y un método para gestionar a esos posibles candidatos y añadir toda la información correspondiente, como por ejemplo quién lo ha recomendado, qué estudios tiene, con quién han trabajado juntos, etcétera. Los softwares de reclutamiento suelen llevar integrado un módulo que permite manejar y controlar el programa de referidos.
  2. Tiempo invertido: lanzar un programa exitoso requiere invertir tiempo en la creación y el mantenimiento de la estrategia. En efecto, es importante mantener al candidato y al colaborador informados sobre los pasos y resultados del proceso: este flujo de comunicación con ellos requiere trabajo pero aporta a la reputación de tu empresa como una organización seria.
  3. Establecer objetivos: no podemos terminar con los retos sin conocer si los objetivos planteados inicialmente se cumplen o no. No es necesario fijarse un número de contratados, ya que el primer año el principal objetivo es la creación del programa y cómo se gestionará. A la larga podrás calcular el % de contratados que llegan a través del programa, la cantidad de referidos al año, el colaborador que más recomendaciones ha dado, etcétera.

Ejemplos de programas de referidos

En su gran mayoría, las empresas que cuentan con un programa de referidos han creado una serie de beneficios para que los colaboradores se sientan compensados y motivados a recomendar a sus conocidos talentosos

Veamos algunos ejemplos de empresas que llevan a cabo esta estrategia:

  • Prèt à manger: esta cadena de comida inglesa tiene un programa de referidos consolidado. Un trabajador puede recomendar a alguien tras pasar 6 meses en la empresa. Si recomienda a alguien y esta persona encaja, al cabo de 3 meses el trabajador recibe un aumento de sueldo.
  • Dell: cuenta con un programa de puntos que se obtienen mediante una “competencia” en la que participan los colaboradores que hayan recomendado a alguien. Los ganadores suelen ser mencionados en reuniones y reciben el reconocimiento del resto del equipo.
  • Google: el gigante tecnológico tuvo que modificar su programa de referidos. Duplicó la cantidad que ofrecía a sus colaboradores por cada referido, pero ellos preferían obtener experiencias como, por ejemplo, entradas para asistir a partidos de béisbol. Google cambió su política de bonificaciones y obtuvo los resultados que esperaba.

Según LinkedIn, el 35% de los colaboradores que recomienda a alguien es para ayudarlo, el 32% lo hace para ayudar a la empresa y solo el 6% lo hace por dinero. Esto quiere decir que no es imprescindible contar con un gran presupuesto para bonificaciones a los trabajadores que traen referencias interesantes: basta con crear un sistema novedoso y divertido para motivarlos a participar.

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