Crea una buena Candidate Experience y no dejes que el talento se te escape

Candidate Experience

A los candidatos les importa cómo son tratados en los procesos de postulación. Y no, no les gusta que le digan “lo llamaremos”. De hecho, si han tenido una mala experiencia postulando a tu empresa, para el 80% de los candidatos queda vetada. Nunca más postulan.

Al principio esto puede no importarte porque, total, ya encontraste a la persona indicada. Pero ¿qué pasa cuando sí necesitas a los perfiles que descartaste? Por ese motivo es esencial cuidar la Candidate Experience y ofrecerle a la persona una grata experiencia durante el proceso de reclutamiento.

¿Qué es la Candidate Experience?

Es cualquier punto de contacto que tiene el candidato con la marca empleadora. El objetivo de la empresa en esos contactos es atraer al mejor talento y contratarlo, así como mantener una relación activa y recurrente para crear una “Talent Pool” de calidad.

Postular “a ciegas” es algo que se da cada vez menos. Ahora, antes de postular, los candidatos leen una media de 4 reviews para conocer la empresa, y solo después de eso toman una decisión. No quieren perder tiempo.

Así es nueva forma de buscar empleo y por ese motivo, la atracción de talento debe adaptarse… y personalizarse: para realizar una excelente experiencia de candidato es necesario conocer primero el perfil y establecer el candidato-persona ideal para el puesto.

5 Consejos para una buena práctica

El 97% recomendaría una empresa para trabajar en ella si han tenido una buena experiencia, según OHR.

  1. Da explicaciones claras desde el inicio del proceso
  2. Escucha a los candidatos
  3. Detalla cada fase del proceso en la que vaya avanzando el candidato
  4. Proporciona una clausura del proceso
  5. Da y recibe feedback

Fases del Candidate Experience

La persona pasa por varias fases antes de llegar a ser contratada. Todas estas etapas forman parte del Candidate Experience:

Fase 1: Búsqueda de empleo

¿No consigues suficientes candidatos para tus ofertas?

¿Tus ofertas de empleo tienen muchas visitas, pero pocas postulaciones?

¿Tus colaboradores no te refieren ningún perfil?

El objetivo de recursos humanos en esta fase es captar la atención con información diferencial para que los candidatos quieran trabajar en la empresa.

Implementa esta estrategia en la página de “Trabaja con Nosotros”, en los portales de empleo donde publiques tus vacantes, en las redes sociales y en el programa de referidos.

Para agilizar el trabajo puedes contar con un Software de Reclutamiento como Sherlock. La multipublicación te permite ahorrar un 65% del tiempo en la publicación de vacantes.

Gracias a Sherlock también podrás promocionar la vacante en tus redes sociales. ¿Aún no lo usas? El 90% de los candidatos comienza recurriendo a las redes sociales para buscar empleo.

Fase 2: Información

En esta fase el candidato se encarga de buscar información de tu empresa, ya sea directamente (en tus canales) o bien indirectamente como pueden ser medios del sector o comentarios.

Tienes que marcar la diferencia frente a tu competencia. Para ello explica los beneficios de la empresa y por qué es mejor trabajar allí. Tus comunicaciones deben fomentar el deseo de formar parte del equipo y desarrollar el plan de carrera en esa compañía.

El 80% de los candidatos leen las reviews sobre las empresas antes de postular.

El concepto de reclutamiento ha cambiado. En el caso de Chile, con una sociedad tan conectada los candidatos tienen acceso a información de la empresa y buscan opiniones de otros candidatos o empleados antes de postular.

Fase 3: Toma de decisión

Una vez el candidato tiene esa información la compara con empresas del mismo sector. En ese momento pondrá su atención en conocer la cultura corporativa, revisar los beneficios de cada empresa y consultar las oportunidades de crecimiento y si se adecúa o no a su plan de carrera.

Cuando la comparación le demuestra que esa vacante tiene ventajas reales con respecto a las otras, entonces y solo entonces, decide subir su postulación. Es cierto que postular es muy fácil ahora, pero de todas maneras la persona necesita adaptar su CV para cada oferta de trabajo y no va a perder tiempo en algo que no valga la pena.

Fase 4:  Inscripción

Está claro que postular online y saltarse el papeleo ha hecho las cosas mucho más fáciles para todas las partes. Pero esa misma facilidad ha hecho que los candidatos asuman que todo es sencillo y, sobre todo, en formato App. Cuando hay formularios demasiado complicados, 60% de los candidatos pierde el interés por la oferta de trabajo.

Solo por culpa de un formulario mal pensado, más de la mitad de las personas que has atraído no postula a la vacante: todo el esfuerzo que has invertido en la primera parte de la estrategia no dará resultados.

Insistimos: recuerda que 8 de cada 10 usa el celular para buscar empleo, así que tu registro debe ser responsive, ágil de rellenar, breve y con un lenguaje sencillo y accesible.

Fase 5:  Tiempo de espera

Una vez el candidato ha decidido postular, es el momento de que la empresa, en este caso Recursos Humanos, le explique cómo funciona el proceso y el tiempo pensado para cubrir el puesto.

Dependiendo del sector y del tipo de profesional, un buen candidato no está más de 10 días en el mercado.

Seguro que en tu empresa más de alguna vez habrá pasado que la demora en elegir al candidato ideal fue tanta que, para el momento de avisarle, este ya había escogido la oferta de otra empresa.

El tiempo es crucial para ser competitivo en el mercado.

Fase 6:  Evaluación de candidatura

Cualquier profesional de RR.HH. estará de acuerdo en que esta es una de las partes más tediosas de la Candidate Experience. Como media se reciben unos 250 CVs para una vacante, de los cuales el 80% no suele ser apto.

De todos esos, a veces solo 6 llegan a la entrevista y con suerte 1 acaba siendo contratado.

En esta parte el gestor de recursos humanos se encarga de revisar las candidaturas. Antes se hacía de una en una, ¡escritorios llenos de papeles, días enteros barajando y traspapelando currículos, discriminaciones arbitrarias para orientarse de alguna manera! Todo eso ya se ha terminado gracias a softwares como Sherlock. En este, en particular, se puede usar el Smart Recruiting o filtraje automatizado de CVs para ir descartando candidatos que no son válidos, y así quedarnos solamente con los que cumplen con los requisitos.

Solo con esta herramienta el gestor ya logra reducir un 47% el tiempo dedicado a la revisión y filtraje de CVs.

Sherlock también dispone de Kit de entrevistas. Esta es una funcionalidad que permite unificar los criterios de todos los reclutadores y cuenta con una ficha de evaluación para puntuar las respuestas del candidato.

Además, cuenta con un calendario con todas las citas anotadas, la posibilidad de consultar todos los datos del candidato, la información de la oferta y con la ventaja que toda esta información puede ser compartida y consultada por todos los miembros del equipo.

Fase 7: Comunicación

En los días posteriores a la entrevista de trabajo, mientras la empresa decide quién continua en el proceso de selección, el candidato no espera de forma pasiva, sino que continúa con su búsqueda.

Si actualmente cuando hacemos una compra online podemos saber en todo momento dónde está el paquete. ¿Por qué no es así cuando se trata de una vacante?

Es esencial para la experiencia del candidato recibir comunicaciones continuas durante todo el proceso. Si cambia el estado, o pasa a la siguiente fase, así como si debe realizar un test o bien su candidatura ha sido rechazada.

Esta comunicación permite hacer frente al segundo reto que plantea la Candidate Experience: crear una relación activa y recurrente.

Los software de reclutamiento permiten crear mensajes automatizados y personalizados para cada etapa. De esta forma se da un buen seguimiento, el candidato está al día y el gestor no invierte tiempo redactando miles de correos por vacante.

Fase 8: Contratación

Una vez encontrado al candidato ideal, llega el momento de la contratación.

Aunque el proceso ya casi haya terminado, a los candidatos les provoca mucha inseguridad no saber cuándo empezarán y cuándo firmarán el contrato.

Para que la experiencia sea positiva, pídeles la documentación con anticipación y envíales el contrato antes para que lo puedan leer.

Pregúntales si tienen dudas sobre el contrato o cualquier otro tema logístico y explícales de nuevo los beneficios, cómo puede adherirse a los diferentes programas de la empresa y envíales un kit de bienvenida para que sepa qué deberá hacer los primeros días.

Fase 9:  Onboarding

Y la última fase se trata del Onboarding. Muchos pensarán que la experiencia del candidato termina tras la contratación, pero ese período de adaptación también es importante.

Hay personas que se sienten abrumadas, ignoradas o incluso rechazadas luego de ingresar a una empresa: nada menos que el 30% de las nuevas incorporaciones abandonan la empresa en los primeros 90 días.

Un buen proceso de bienvenida hará que el tiempo y el dinero invertido en las primeras fases, dé sus resultados al lograr que el talento recién reclutado se integre realmente al equipo. Tener a alguien que siente que está sobrando y que pronto se va es muy costoso.

Consecuencias de una mala experiencia del candidato

El 46% de los candidatos que tuvieron experiencias negativas en el proceso de selección afirman haber dejado de ser clientes de la empresa.

El 63% de los candidatos explican sus experiencias negativas en los procesos de selección a su entorno.

Antes de la llegada de internet, contar con una mala experiencia de candidato no suponía un alto coste. Ahora, sin embargo, esto no es así. Los círculos en los que comentamos y recomendamos han crecido gracias a las redes sociales.

En efecto, la capacidad de alcance de cada persona ha aumentado un 50 o 70% con respecto a la era pre-internet.

La tecnología nos permite automatizar algunas etapas y digitalizar ciertos procesos para mejorar la experiencia del candidato y así dar una experiencia positiva y que puede ser compartida fácilmente por todas aquellas personas que han participado en el proceso de selección.

Beneficios de una buena Candidate Experience

  • Una buena experiencia hará que la persona la comente positivamente en sus círculos y también en redes sociales. Aumentan las menciones y la aceptación de la marca por parte de los candidatos.
  • Reducción a la mitad de los costos de contratación.
  • Gracias a la automatización de tareas y al filtraje de CVs, el tiempo se reduce entre un 50 y 70%.
  • Mejora la tasa de conversión en un 37% y el 97% recomendaría la empresa como lugar donde desarrollar un plan de carrera.

Las empresas se hallan frente a un cambio tecnológico y social al que tienen que adaptarse. Es natural que haya cierta reticencia ante lo desconocido y cierto temor en cuanto a costos iniciales. Pero el resultado de un proceso bien llevado es innegable: equipos de trabajo más idóneos, comprometidos, menor tasa de rotación, mayor productividad, todo esto obtenido en menor tiempo. Son beneficios que vale la pena considerar.

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