¿Cuáles son los costos de un mal reclutamiento?

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Recursos Humanos tiene como misión evitar a toda costa un mal reclutamiento. Sin embargo, como esto siempre puede terminar dándose, es necesario tener en cuenta el costo que supone.

Aunque finalmente es el área legal la que asume estos costos repercuten directamente al finalmente es el equipo de gestores de talento quien invierte tiempo y recursos en encontrar a los mejores candidatos.

Las empresas y los servicios de reclutamiento, internos o externos, necesitan poner mucha atención al precio de una mala contratación y cómo evitarla para que el error no vuelva a producirse. Cuanto menor es la empresa, mayor es el costo de este problema. Y como es posible que este sea tu caso, te indicamos los pasos para calcular cuánto tienes que considerar.

¿Cómo hacer el cálculo?

Lo primero que debes hacer es estimar el costo anual de los salarios de las nuevas contrataciones. Cada perfil profesional y categoría tendrá un costo distinto, así que para aproximarte lo más posible a ese costo debes tener en cuenta las variables por perfil (sénior o junior) y el área de desempeño.

En esta estimación considera, además los beneficios adicionales al sueldo de cada colaborador y los gastos generales de los que es parte, como el uso de instalaciones físicas. Multiplica el promedio que obtengas por el número de contrataciones previstas este año.

Es necesario que también conozcas la ratio de retención de las nuevas incorporaciones durante el primer año y las bajas voluntarias a lo largo de los 3 primeros años.

Una vez tengas estos datos obtendrás los costos anuales por mal reclutamiento en general y también según área de la empresa o perfil laboral.

Esta estimación es muy conservadora, ya que no toma en cuenta el costo de oportunidad de haber escogido la persona perfecta ni el costo de onboarding y enseñanza de la nueva persona que se incorporó al equipo.

El periodo de adaptación también supone una perdida de productividad y un sobreesfuerzo para el equipo, que termina asumiendo las tareas de alguien que no aporta. Si quieres obtener un dato más fiel a la realidad, revisa reclutamientos anteriores para conocer el gasto que supone para la empresa este periodo de adaptación.

Consejos para evitar caer en estos costos

Tal como hemos comentado anteriormente, aunque evitar estos errores está en el ADN de los gestores, a veces resulta inevitable caer en este problema.

Como queremos que esta situación sea lo más excepcional posible, hemos determinado los pasos a seguir que te ayudarán a mejorar las ratios de contratación e ir disminuyendo las contrataciones no acertadas:

  • Asegúrate de que tanto los responsables de RR.HH. como las gerencias del equipo tienen claras las expectativas que se esperan de los candidatos: es necesario conocer todo lo que buscan en ese perfil profesional y qué esperanzas hay en referencia a su figura y sus objetivos.
  • Es necesario que el sueldo esté acorde a las responsabilidades del puesto y al mercado. Es importante que los candidatos conozcan este dato antes de seguir en el proceso, ya que puede ser un motivo de peso para abandonar la empresa los primeros meses.
  • Realiza un proceso lo más objetivo posible. Un libro no es su portada, las primeras impresiones basadas en prejuicios son engañosas a la larga. Es necesario establecer etapas claras y precisas para que todos pasen por las mismas pruebas.
  • No ignores la importancia de compartir los valores de la empresa. Puede que una persona posea todas las habilidades que buscas, pero si descubre, luego de la contratación, que los valores de la empresa no son los suyos, abandonará apenas tenga la posibilidad.
  • Procesos diversos: intenta que tus job descriptions no contengan lenguaje discriminatorio. Para enfrentar este siglo las empresas necesitan apostar por la diversidad de su personal, así se forman equipos multidisciplinarios y con distintos puntos de vista. El mundo es más grande que un par de colegios del barrio alto.
  • Sé realista en tu búsqueda. Puede que necesites a una persona con muchas características, algunas de ellas casi imposibles de tener. Pedir a alguien que tenga postítulo, experiencia comprobable, idiomas y que pueda hacer de community manager aunque su título sea de diseñador y luego ofrecerle poco más del sueldo mínimo no es solo alejado de la realidad, es hacerle perder tiempo a la gente.
  • No invites a nadie a una entrevista con la jefatura del equipo si antes no ha pasado por una entrevista, presencial o telefónica, con los gestores de recursos humanos.

Sabemos que, a pesar de su gestión profesional. los reclutadores deben lidiar con altas cargas de trabajo y con gerencias que o bien no definen muy bien el perfil que buscan o intentan contratar una persona idealizada que difícilmente encontrarán.

La sabiduría que los gestores pueden aplicar, en este sentido, es lograr que los esfuerzos se focalicen en algo tangible. A la vez, recurriendo a su experiencia, pueden evitar estos errores que, aunque no sean intencionados deben ser considerados en el presupuesto. Y, también, pueden optimizar su saber hacer usando la técnica que está a su alcance.

Entonces ¿cómo mejorar el saber hacer de los reclutadores?

Hay diferentes técnicas, métodos y herramientas que ayudan notoriamente a mejorar la selección de personal.

1. Candidato persona: definir de forma detallada y específica qué estás buscando; este debe ser el primer punto de partida para elaborar una descripción de la vacante que resulte atractiva y eficiente.

Realizar esta ficha ayudará, además, a saber en qué canales publicar la oferta y qué lenguaje usar.

2. Realiza una buena descripción de la vacante: escribe un título claro y sencillo, adecuado a lo que buscas. Describe las tareas que el perfil realizará, lo que se espera de la persona como profesional y a también la ubicación física, los beneficios adicionales y el sueldo. Debemos acostumbrarnos a deshacernos del misterioso “sueldo acorde al mercado”… ¿qué clase de mercado es el que no tiene precios?

3. SherlockHR: esta herramienta digital permite digitalizar los procesos de reclutamiento y automatizar algunas tareas para que los gestores dediquen mucho más tiempo a los candidatos.

Cuenta con tests para evaluar a los candidatos de forma totalmente objetiva en las etapas preliminares. Luego, entrega un kit de entrevistas para que el equipo realice las mismas preguntas independiente de quiénes sean los candidatos o los reclutadores.

Pero las ventajas no terminan ahí. Gracias a los mensajes automatizados mejora la experiencia de los candidatos, que quedan siempre al día sobre cómo evoluciona el proceso de selección.

Finalmente, SherlockHR cuanta con reportes que pueden serte útiles a la hora de comparar procesos y evaluar si el plan de acción está dando los resultados esperados.

Una contratación debe ser un win-win

El proceso de selección debería terminar con un win-win por ambas partes. Cuando no sucede eso, tanto el profesional como la empresa sufren pérdidas de tiempo, recursos y energía.

Calcular los costos e implementar las mejoras puede suponer un ahorro de 10-15% del gasto total anual de sueldos en lo que respecta a nuevas contrataciones.

Por otro lado, implantar un sistema más eficaz de contratación es la mejor manera de que el equipo de gestión de talento aporte valor a la empresa. Cuando los gestores de RR.HH. se liberan de la pesadísima tarea de corregir errores de contratación que en buena parte provienen de falencias en la cultura organizacional, comienzan a disponer de más tiempo y energía destinada a estrategias de mayor valor. Gracias a estos cambios culturales y de automatización, el área de RR.HH. de un par de años más se dedicará casi exclusivamente a lo que sí importa: conocer a las personas, atraerlas con un buen employer branding y trabajar la retención de los miembros del equipo.

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