Detecta y retén a los HIPOS

Detectar y Retener a los HIPOs

En este momento el foco de los departamentos de Recursos Humanos está puesto indiscutiblemente en atraer los perfiles que escasean mediante estrategias de Employer Branding para poder ganar la guerra del talento a la competencia. Pero no se debería dejar de lado otra de las grandes responsabilidades de este departamento: la gestión del talento de alto potencial. Esto último incluye aquellos perfiles que, ya dentro de la empresa, no se deben dejar escapar bajo ningún concepto. Son quienes representan un 21% más de rendimiento que la media del equipo, lo cual se traduce en un aporte del 50% más de valor a la compañía. En resumen, estamos hablando de los HIPO.

¿Qué es un HIPO?

Como en tantas ocasiones, HIPO es un acrónimo formado por dos palabras inglesas: High Potential.

Individuos de alto potencial, susceptibles de convertirse en los líderes de la compañía en los próximos años.

Según datos de la consultora Gartner, el 25% de los HIPO están planeando dejar su compañía en el próximo año y esto presenta dos problemas: a corto plazo, significaría que la competencia nos estaría ganando en esta guerra del talento, llevándose lo mejor de nuestra planilla y, en segundo lugar, en el mediano-largo plazo, son estos perfiles los que necesitaremos, cuando los ciclos económicos se tornen menos benignos, para asegurar la productividad de la compañía.

Diferencias entre un HIPO y un HIPE

Mezclados con los HIPO, podemos encontrar a los HIPE, que tienen características similares, aunque los potenciales de ambos son muy diferentes. Los HIPE (High Performance: alto rendimiento) tienen un alto potencial, pueden ser muy buenos en su trabajo, pero no tienen condiciones o deseo para asumir un papel de liderazgo en la compañía. Entre otras diferencias remarcables, están las siguientes características de su carácter:

1. Prevenir o curar: Un perfil HIPO tiende a intentar adelantarse a los posibles problemas de sus decisiones, no espera a que haya una crisis para reaccionar. Por el contrario, los HIPE también solucionan, pero no se adelantan a las posibles consecuencias. En efecto, solucionan el problema cuandoa, cuando ya lo tienen delante.

2. Capitán o jugador: No todos los empleados tienen la necesidad o la intención de liderar un equipo, lo cual es perfecto porque junto con un líder se necesita un equipo de buenos profesionales. Por ello se hace más importante saber distinguir, entre los buenos colaboradores, los que tienen condición natural de líderes y los que no. Los empleados de alto potencial se caracterizan por ir más allá de las tareas definidas y por hacerlo con éxito.

3. Receptivos a las críticas: Un perfil HIPO reflexionará acerca de la crítica constructiva y sacará conclusiones que aplicará al desempeño de su trabajo, enmendando los errores y aplicando soluciones más acertadas en futuras situaciones similares.

4. Visión global: Tener una visión global del negocio no significa buscar el éxito individual o departamental, sino el éxito del negocio de la empresa.

¿Cómo identificarlos a los HIPO?

Un colaborador HIPO se caracteriza por mostrar la intersección de tres atributos indispensables para tener éxito en puestos más altos:

    • Aspiración: quiere y tiene aspiración para ser líder.
    • Habilidad: tiene la capacidad de continuar siendo efectivo y responsable en puestos más altos.
    • Compromiso: está altamente comprometido con la organización, el proyecto y la cultura de la compañía.

Sin embargo, solo uno de cada siete colaboradores de alto rendimiento ostenta estas tres habilidades. Por esa razón el equipo de RR.HH. deberá evaluar las siguientes variables en los colaboradores de alto rendimiento: sus aspiraciones y comportamientos ante situaciones críticas, la capacidad de gestión y liderazgo, la habilidad para conseguir el éxito ante situaciones de alto desafío, su encaje con la cultura, los valores y la misión de la empresa, y por último la capacidad de ambos para lograr los objetivos profesionales.

Cómo retener a los empleados HIPO

Las bases de la retención de este tipo de empleados altamente valiosos para las compañías, además de una buena reputación como empresa empleadora y una muy atractiva propuesta de valor para el empleado (EVP), son:

1. Reconocerlos: Este es el primer paso. Es decir, saber quiénes son y hacerlos partícipes de este reconocimiento, buscando una comunicación fluida y de refuerzo positivo, sin caer en crearles un sentimiento de exigencia.

2. Recompensarlos: Las recompensas e incentivos pueden mantener en una empresa a un colaborador de alto potencial durante el tiempo suficiente para que desarrolle un sentimiento de confianza. Las mejores recompensas son las basadas en el rendimiento y en el comportamiento. También se puede otorgar recompensas a través el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo profesional, los elogios y los beneficios especiales.

3. Desafíos más exigentes: Desafía a tus colaboradores de alto potencial ofreciéndoles tareas difíciles y responsabilidades ampliadas. Estas asignaciones de mayor visibilidad los mantendrán más comprometidos y los obligarán a desempeñarse bajo estándares más altos. En esta actividad, es importante no inculcar el miedo al fracaso y, al contrario, considerarlo como un proceso más del aprendizaje.

4. Promociones: No siempre es el momento oportuno para promocionar a este tipo de colaboradores. Sin embargo, pueden ser asignados para dirigir proyectos especiales, a un departamento diferente o incluso a una oficina en el extranjero. En caso de poder promocionarlo, es una buena técnica la de proporcionarle ayuda para ello mediante un coaching específico.

Una buena gestión del departamento de Recursos Humanos, cuyo foco principal es el de contratar al mejor talento para que la empresa produzca los beneficios esperados, debe tener bien trabajadas las dos estrategias principales para nutrir de talento sus equipos: atraer al que está afuera, y detectar y retener al de adentro.

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