Elabora un plan estratégico de Recursos Humanos

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Las responsabilidades de los gestores de Recursos Humanos son muchas y muy variadas. Y la primera, sobre todo, es definir un plan estratégico general para el área.

No solo debe conocer a los colaboradores y sus necesidades: también debe manejar los costos de contratación, el gasto en rotación de personal, los programas de formación, la gestión de las nóminas, los calendarios de vacaciones y la ormación de liderazgo.

El Plan Estratégico de Recursos Humanos es un documento con todas las estrategias y acciones que se llevarán a cabo a lo largo de un año para conseguir los objetivos fijados en el propio plan.

Este documento es la biblia del área de RR.HH., por lo que a principios de año es importante dedicarle tiempo a su creación y modificación.

Hay empresas que elaboran este plan con una meta de 5 años . En estos casos el documento se amplía con acciones a corto, mediano y largo plazo.

¿Qué incluye el plan estratégico?

Los planes que se incluyen en esta guía estratégica son 7: selección, contratación, formación de personal, promoción, ascenso, motivación, beneficios. A estos se añaden dos tipos de acciones: prevención de riesgos laborales y resolución de conflictos.

Para tratar el tema de selección de personal es necesario hacer un análisis de los valores que deben tener los nuevos colaboradores y los requerimientos de habilidades y conocimientos de cada puesto de trabajo.

A nivel selección, deberán establecerse los criterios de evaluación para los candidatos, es decir, qué características deben tener para encajar en la empresa. Cada vacante abierta será tratada de forma individual y los criterios de conocimientos y habilidades determinados ad hoc para ese puesto.

A nivel de prevención de riesgos, es importante que los gestores de talento tengan en cuenta la normativa laboral vigente y tener así en cuenta todas las fases y acciones necesarias para cumplir con los requisitos.

Crea un plan estratégico para 2021

El plan estratégico está formado por varios planes a la vez, es decir, es el conjunto que engloba todas las estrategias del área de RR.HH. Este documento contiene todas las bases y es el que debe consultar cualquier gestor ante una duda.

Este plan también puede ir retocándose conforme avanza. La rigidez extrema no es recomendable ya que, a veces, hasta que no se empiezan a realizar las acciones y medirlas, no sabemos con exactitud que efectividad tendrán.

Teniendo en cuenta todo lo comentado anteriormente, el plan debe contar con los siguientes tres puntos básicos:

1. Misión, visión y valores

La misión de un plan de RR.HH. es parecida a la de la empresa, es decir, se ajusta a lo que persigue la organización. Los gestores deben trabajar para que todos los miembros del equipo conozcan la misión de la empresa y trabajen para conseguirla.

La misión responde las preguntas de qué se quiere conseguir, a quién afectará y el porqué de las acciones.

La visión se centra en la imagen que se quiere conseguir. En el caso del reclutamiento, por ejemplo, la visión sería la consecuencia de una mejora de la plantilla que la haga eficiente y con un alto compromiso con la organización.

Los valores, finalmente, son los principios éticos del negocio. Son declaraciones de intenciones con respecto al modo de trabajar que todos los miembros de la empresa deben compartir. Si hay alguien que no concuerda con estos, es posible que a la larga deje la empresa por no coincidir en estos puntos.

Los valores son importantes a la hora de seleccionar personal. En las entrevistas de trabajo los gestores deben asegurarse de que la persona comparte esa forma de trabajar y de entender el negocio.

2. Objetivos del plan

Es importante definir qué buscamos conseguir con este plan y determinar de qué tipo son los objetivos:

  • Explícitos: diseñados para conseguir un fin específico o un resultado concreto.
  • Implícitos: pueden ser mucho más abstractos, pero van en consonancia con los principales de la empresa.
  • Largo plazo: tienen una consecución más larga o secundaria y, aunque son importantes, no tienen prioridad a corto plazo.

Aunque la mayoría de los objetivos que se plantean son importantes, no todos son prioritarios ni se pueden conseguir a corto plazo. En el plan de acción deberán establecerse las estrategias para alcanzar estas finalidades teniendo en cuenta el tiempo que se le puede dedicar, los recursos y la secuencia de consecución de los mismos.

3. Análisis FODA

Es importante el análisis previo que hace el área de RR.HH. antes de realizar el primer plan estratégico. El FODA permite percibir de forma visual las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas tanto de la empresa como del propio equipo de gestión de talento.

Será necesario conocer los puntos débiles y los puntos fuertes, para crear acciones que pongan  remedio a los primeros y que destaquen refuercen los segundos.

El análisis, por ejemplo, puede mostrar que la reputación de marca de la empresa no está en los niveles que debería. Esto, de por sí, constituye una es una debilidad, pero aquí es posible plantear acciones a mediano o largo plazo que mejoren este punto y atraigan así al mejor talento. El objetivo siempre será más o menos abstracto, pero siempre hay acciones concretas e indicadores que pueden ayudarte a saber si el plan es correcto o si necesita modificaciones.

Plan estratégico: tipos de planes de acción

El equipo de Recursos Humanos abarca muchos rasgos y aspectos, así como áreas de ejecución. Entre los principales planes que debes tener en cuenta para 2021 se encuentra:

  • Selección de personal

Contiene todo lo necesario para llevar a cabo los procesos de reclutamiento. Se basará en un análisis de los puestos de trabajo, personalidades y valores de los candidatos.

Establecerá también tiempos de selección, herramientas para digitalizar las tareas y el uso de test o evaluaciones para agilizar los tiempos de contratación.

  • Formación

En este apartado no solo se incluye un buen Onboarding, también las acciones formativas y los cursos que realizará la empresa para poner al día a sus colaboradores.

Este 2020 nos ha enseñado que es necesario capacitar a todos los equipos para hacer frente a los desafíos que se presenten y obtener habilidades y herramientas digitales para lograr flexibilidad y competitividad en el mercado.

  • Motivación

El plan se centra en establecer las pautas para que el personal se sienta a gusto y comprometido con el puesto de trabajo y la empresa.

No solo se basa en la política de remuneración, sino también en beneficios, crecimiento y reconocimiento.

  • Ascenso y promoción

¿Cuándo se otorga un ascenso? ¿Cómo se comunica? ¿Qué debe hacer la jefatura del equipo? Todas estas preguntas deben estar plasmadas en el plan de acción de la empresa.

Una buena comunicación y una ruta marcada ayudarán tanto al área de Recursos Humanos como a las jefaturas de equipo a tener una política de transparencia con todos los colaboradores.

  • Riesgos Laborales

Es importante conocer qué indica la normativa legal al respecto, cuáles son las obligaciones patronales y si es necesario pedir una asesoría externa en este punto.

Estas acciones deben asegurar el bienestar de los trabajadores y facilitarles herramientas y espacios para su comodidad. Deben incluir también la elaboración de encuestas de clima laboral y acciones de salud mental para garantizar un lugar de trabajo saludable.

  • Resolución de conflictos

Antes podía parecer un plan menor, pero se ha vuelto ultra necesario. Es importante que los directores de equipo sepan cómo deben manejar los conflictos y qué pautas llevar a cabo para solucionarlos.

El clima laboral y la buena gestión los problemas internos son una pieza clave para la experiencia de los empleados y el éxito a mediano plazo de la organización.

Por último, pero no menos importante, el presupuesto. Al determinar cada acción hay que cotejar con el presupuesto para Recursos Humanos está incluida. Cerciórate punto por punto de que cada acción y cada objetivo cuentan con el respaldo del presupuesto y, si algo falta, quedan un par de meses para conseguirlo. Es cosa de ponerse en marcha.

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