Estrategia de Outbound Recruiting: cómo contactar con candidatos pasivos

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En otras oportunidades hemos hablado de la estrategia de Inbound Recruiting, que ayuda a que los candidatos deseen de manera proactiva postular a las vacantes. Hay casos, sin embargo, en que los reclutadores se encuentran ante una escasez de candidaturas: es el momento de desarrollar una estrategia Outbound, es decir, “salir” a buscar candidatos pasivos.

Aquí es muy importante partir por este consejo: no esperes a tener la necesidad imperiosa de incorporar a alguien al equipo. Localiza a las personas que creas que podrían encajar en la empresa y entabla una relación profesional sólida con ellas, pensando a mediano o largo plazo.

El primer contacto que tienes con los candidatos pasivos debe ser claro y preciso. Cuéntales por qué te estás dirigiendo a ellos y cómo los encontraste. Piensa que es la primera interacción que tienes con una persona que no esperaba ese contacto, así que preséntate y ponla en contexto.

Intenta realizar una presentación llamativa y personalizada. Los mejores profesionales están habituados a los contactos de este tipo y tienes que apelar a su atención para causarles curiosidad y que sigan leyendo.

Puedes empezar dándole a la persona información sobre la empresa y sus necesidades actuales.  Entabla una relación sincera. Esta primera parte de la conversación puede ayudarte a crear una relación con los candidatos y construir una conexión a mediano plazo. Piensa que es probable que, a lo largo del tiempo, puedan encajar en varias de tus distintas vacantes,.

Lanzar el anzuelo

Usa estos contactos y “pásalos por el colador”, para quedarte con los que presentan mayor grado de interacción y parecen más entusiasmados, y descartar a los que no muestran ningún tipo de interés.

Centra tus esfuerzos en los que te responden y mantén una relación por email o chat. Estos son los que, con mayor seguridad, acabarán convirtiéndose en candidatos o colaboradores.

No dejes nunca de lado la necesidad de crear y mantener tu pozo de talento. Todos estos mensajes contribuyen a crear una red de talento que debes cuidar y atender con paciencia y constancia. Así, cuando surja la necesidad, ya tendrás implementada una estrategia de Outbound Recruiting y podrás activarla en corto tiempo.

Reevalúa a estos candidatos con frecuencia, así te adelantas a las necesidades que se presenten en la empresa a mediano y largo plazo.

Lleva una relación cercana con tu pozo de talento o talent pool. Conocerlo puede ayudarte a ahorrar tiempo y energía, ya que cuando exista un cargo a rellenar te constará cuántos buenos candidatos habrá para iniciar los procesos de reclutamiento.

Un resultado muy interesante de disponer de candidatos pasivos es que cuando ya existe una relación se convierten en candidatos proactivos, y pasan a postular ellos mismos cuando van una vacante abierta.

Una buena estrategia de comunicación

Generar compromiso y reacciones a través de un mensaje no es tarea fácil. Son textos donde debes mostrar los valores de la empresa a primera vista, así que tu estrategia de Employer Branding debe ser impecable.

Desde la primera interacción con los posibles candidatos, el mensaje debe ser claro y atractivo. Puede darse que te encuentres con receptores abiertos a tu buena nueva, pero lo más seguro es que te topes con profesionales acostumbrados a que les lleguen ofertas, todas más o menos iguales, y que solo van a abrir correos muy interesantes

Esta estrategia, para empezar, va en un sentido distinto al Inbound Recruiting. Aquí es importante que seas capaz de crear, en cada profesional que contactes, las ganas de formar parte de la empresa. El texto o mensaje debe ser, pues, dirigido específicamente a la persona en cuestión y enfocado en lo que la empresa puede hacer por su carrera profesional. El objetivo es tentarla a dejar su cargo actual y unirse a tu equipo.

Mandar mensajes masivos es todavía peor que ir puerta a puerta, que por otro lado ya no se usa: al no existir un punto de contacto entre lo que vendes y las expectativas del consumidor, el tiempo que invertiste (mal) se irá a spam y puede que hasta pierdas la oportunidad de intentar un nuevo contacto. Antes de vender la empresa como lugar de trabajo el ejecutivo, o en este caso el gestor de talento tiene que saber qué tipo de consumidor se va encontrar al otro lado de la puerta.

Otra táctica, que exige plazos mayores, sobre todo para las PYMES, pero que entrega resultados mucho más interesantes, es crear una empresa con una fuerte marca empleadora. Esto genera un embudo de talento que produce gran impacto en los candidatos pasivos. Esto se traduce en que los candidatos que optan por postular lo hacen con mayor entusiasmo y grado de adecuación, lo que reduce los costos por contratación. Son personas comprometidas a priori.

No recibo respuesta de inmediato

Esta es una de las opiniones más extendidas sobre esta práctica, pero como profesionales no tenemos que inquietarnos. Que alguien no te responda inmediatamente no significa que no tenga interés, lo más seguro es que tenga la agenda muy copada.

Responder a un texto te da la oportunidad de gestionar tu propio tiempo. No es como una llamada, donde hay que responder al momento. En un mensaje tú decides en qué momento responder y, por lo tanto, lo haces cuando tienes tiempo y sabes perfectamente qué quieres decir.

Una de las mayores ventajas de los correos es que los candidatos tienen tiempo para pensar una buena respuesta a la pregunta u oferta que le hayas hecho.

Este tiempo de reflexión también es un indicativo de que la respuesta que te han dado es seria y, si es positiva, significa que el candidato se está planteando seriamente postular o considerar el cambio de empleo que le ofreces.

Todo esto parece un poco demasiado manual, ¿cierto? Así es y está bien, porque se trata de una labor diplomática que antiguamente los gestores de talento no podían realizar, ocupados como estaban en revisar currículos uno por uno. Pero ahora que existen softwares que automatizan todas esas tareas repetitivas, como SherlockHR, te puedes dar ese lujo. Ahí está el sentido de la automatización, no eliminar trabajo sino crear mejor trabajo.

Utiliza la automatización para contactar antes de la entrevista

Y hablando de automatización, pasemos a ponerla en práctica. Una vez que hayan respondido a tus mensajes, y lo más seguro es que necesites enviar más de uno, es momento de echar mano de la tecnología que tienes a tu alcance para automatizar los mensajes a los candidatos antes de la primera entrevista.

Si has desarrollado una buena estrategia y las personas están interesadas, no las trates como si no las conocieras.

Todos los candidatos quieren ser tratados de forma personalizada, ya que eso demuestra que la empresa se preocupa por las personas y no las trata como un simple número.

Contactar con los candidatos tras inscribirse y/o antes de la primera entrevista puede ser una acción muy positiva para mejorar la Candidate Experience que les ofreces a tus perfiles estrella.

Para ello, como dijimos anteriormente puedes contar con la ayuda de SherlockHR, que te permite mandar mensajes automatizados y personalizados, perfectos para conectar con los profesionales que aspiran a formar parte de tu empresa.

Una vez terminada la entrevista mantén el contacto

Tener una buena Candidate Experience para reclutar al Top Talent no solo consiste en atraerlos hasta que postulan, también que se lleven una buena impresión de la empresa y de sus prácticas, incluso si al final no resultan ser contratados.

Es necesario que, tras la entrevista, o tras superar o no alguna fase del proceso de reclutamiento, las personas tengan alguna comunicación por parte de la empresa.

Ejemplos:

  • ¿Qué tal fue la entrevista? ¿Cómo te sentiste?
  • Te agradecemos tu tiempo y aprovechamos este correo para contarte que dentro de 2 días te haremos llegar información sobre el resultado de la prueba o entrevista.
  • Lamentablemente no sigues en el proceso. Queremos darte las gracias por el tiempo que nos has dedicado y el entusiasmo. Nos ha gustado mucho “x” habilidad, pero buscamos incorporar un profesional con más experiencia en “X” , para esta vacante. Estamos constantemente en búsqueda de talento de calidad como el tuyo, con tu habilidad “y”, por lo que esperamos volver a estar en contacto contigo nuevamente.

La comunicación refuerza la experiencia del candidato con la empresa y los ayuda a mantenerse activos en el proceso. Si no nos comunicamos con los candidatos, pueden perder las ganas de seguir en el proceso y abandonar. Se convierten de este modo en candidatos fantasma.

Atraer y retener al talento no es fácil. Conectar con los candidatos vía mensajes automatizados puede ayudarte a incrementar la calidad de las relaciones con ellos y con tu piscina de talento. Además, genera mayor interacción con la marca y una agradable experiencia.

Ya lo sabes. Para esta u otra táctica de reclutamiento, jamás dejes de lado implementar la mejor estrategia de comunicación dentro del equipo de RR.HH. puede marcar la diferencia entre que te elijan a ti o a tu competencia.

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