EVP: el reto para atraer y retener talento hoy

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Hablemos de cómo se está dando la tendencia de la EVP, o Propuesta de Valor al Empleado. Esta no solo forma parte fundamental de la grata experiencia que debemos construir para satisfacer a todos y cada uno de los colaboradores que forman parte de nuestra organización. Más allá de eso, una característica muy interesante de la EVP es que funciona como gancho para atraer al mejor talento e integrarlo a nuestra fuerza laboral.

Lo que ocurre es que la EVP es un elemento fundamental para diferenciar la experiencia de trabajar en nuestra empresa versus otra que los candidatos puedan elegir como lugar donde desarrollarse profesionalmente.

Un hecho muy en el tono de los acontecimientos recientes: el entorno económico y empresarial en el que estamos inmersos nos demanda que al interior de nuestras empresas seamos capaces de generar vínculos emocionales. Esto no se refiere solo a la relación colaborador-empresa, también a la que se da entre las personas que son parte del equipo y, sin duda, a la capacidad de despertar en posibles candidatos el deseo de que nos elijan como lugar donde desarrollar su talento. En este último caso, debemos trabajar con el concepto “Felicidad en el trabajo“, comunicando que ha dejado de ser una utopía para convertirse en realidad tangible.  Pero ¿cómo lograr este cometido?

Tu compromiso social con las nuevas generaciones

Ya hemos hablado en diversas ocasiones del fenómeno de la “Convivencia Multigeneracional”, en el que 4 generaciones distintas comparten un tiempo y un espacio en sus lugares de trabajo. Sin embargo, es un hecho que hoy la generación preponderante en nuestro mercado laboral es la de los millennials , ya que de acuerdo con estimaciones del Foro Económico Mundial, esta generación ocupará el 50 por ciento de la fuerza laboral en este 2020. Siendo realistas, es el momento de asumir que el futuro inmediato de nuestras empresas está completamente en manos de este segmento de la población.

Esta generación se caracteriza por ser autodidacta, pero sobre todo creativa. Alrededor del 30 por ciento de ellos tiene la capacidad de aprender a través de tutoriales por internet acerca de diversos temas, mientras que el 32 por ciento de ellos ya realizan gran parte de sus labores vía online.

Varios estudios a nivel internacional revelan que el 60 por ciento de estos jóvenes aspira a que su empleo tenga un impacto significativo en el mundo y que contribuya a mejorar las condiciones sociales de vida. Cabe destacar que esta generación está siempre dispuesta a desplazarse a cualquier lugar del planeta siempre y cuando el cambio de residencia venga acompañado de una oportunidad de formación y desarrollo profesional.

A esto se suma un nuevo grupo generacional, que ya está tocando la puerta de nuestras empresas para empezar a trabajar en ellas: la denominada Generación Z, que corresponde a 16 por ciento de la población chilena y que no conciben un mundo sin la red, por lo que sus expectativas podrían ser distintas a la generación que les antecede.

Esta generación es quizá la más cuestionada por su comportamiento, ya que hablamos de individuos que poseen en su ADN una habilidad nata para introducirse al mundo digital. Son los que no solo manejan las redes sociales a la perfección, sino que las utilizan para solucionar parte de su vida laboral y para concebir nuevas maneras de gestionar la realidad. Son la generación de la revuelta de octubre.

Gran parte de la misión que hoy tenemos dentro de las áreas de gestión de talento es comenzar a definir una Propuesta de Valor que nos distinga de nuestros competidores y que cumpla con dos objetivos: despertar la curiosidad de los candidatos potenciales que queremos atraer y fidelizar al talento que ya ocupa un lugar dentro de nuestras empresas.

Construye una EVP atractiva capaz de cautivar a la multigeneración

En nuestro país ha sido una tendencia lenta pero que se acelerará enormemente dentro de los próximos 3-4 años: las empresas que se suman a mejorar la experiencia de sus colaboradores, sobre todo cuando se trata de beneficios adicionales.

De acuerdo con un estudio de Adecco Chile, de 2019, realizado a más de 4 mil empleados a nivel nacional, en, tres de cada cuatro trabajadores considera que los programas e incentivos ofrecidos por las organizaciones que los emplean contribuyen a mejorar la calidad de vida de familias enteras. Entre los beneficios más comunes se encuentran:

  1. Vales de abarrotes
  2. Beneficios financieros (planes de retiro, préstamos, entre otros)
  3. Vales de colación
  4. Seguro de Gastos Médicos Mayores
  5. Aguinaldos
  6. Bonos por desempeño

Estos seis beneficios mencionados ya forman parte del deber ser de toda organización. Sin embargo, el reto al que nos enfrentamos hoy en día es mejorar estas condiciones laborales. El verdadero desafío es adaptarlas a las necesidades y motivaciones de cada una de las generaciones que conforma nuestra fuerza laboral y corresponde enfrentarlo a quienes toman hoy las decisiones más importantes para las empresas y a quienes se están formando para tomarlas en un futuro inmediato.

Pero volviendo específicamente a los valores que busca la Generación Millennial en términos laborales, “The Global Shapers Survey 20″, lanzada por el Foro Económico Mundial nos indica los puntos clave:

  • Empresas socialmente responsables. Los millennials desean trabajar en compañías que se ocupen de crear fuentes de empleo para impulsar la economía y promover la inversión extranjera.
  • Balance de vida. Un porcentaje significativo de esta generación (46,5% en Chile) aseguró que estarían dispuestos a sacrificar el salario a cambio de tener tiempo para dedicarlo a actividades familiares y de esparcimiento.
  • Cultura laboral fortalecida. Los jóvenes que pertenecen a esta generación quieren formar parte de la estrategia de negocio de la empresa que los emplea. Pero también desean recibir, de parte de los líderes, las herramientas para formar parte de manera activa, en forma de capacitación.
  • Oportunidad de desarrollo profesional. En este momento los jóvenes se sienten con pocas posibilidades de adquirir la experiencia que se les pide para poder acceder a una buena oportunidad laboral, ellos consideran que hoy en día la competencia es sustancialmente mayor que las ofertas laborales.

Por su parte, ManpowerGroup a través del informe “Trabajo, para mi”, señaló que la generación de los Centennials pide vivir una experiencia laboral distinta a la de la generación que les antecede.

  • Flexibilidad Horaria. El 19 por ciento de los encuestados afirmó que aspiran a tener un trabajo de tiempo completo desde casa,  o cualquier ubicación ya que todo momento puede ser ideal para conectarse y trabajar.
  • Capacitación Continua. Los jóvenes pertenecientes a la generación Z valoran el aprendizaje continuo, ya que el conocimiento es su herramienta principal para poder llegar a la meta.
  • Liderazgo emocional. Una condición elemental que la generación de los centennials pone para el trabajo es que sus líderes sean personas que les aporten nuevos conocimientos, pero sobre todo, flexibilidad y autonomía para realizar sus tareas.

Compartir experiencias.

Gran parte del éxito de una marca empleadora viene de emprender las acciones suficientes para construir colaboradores orgullosos de sus empresas. Recordemos que para construir una marca corporativa fuerte es muy necesario tener embajadores de marca espontáneos, que compartan abiertamente la grata experiencia que viven a diario en sus lugares de trabajo.

Una columna básica para que las organizaciones logren cumplir con este objetivo consiste en el diseño de un plan específico de comunicación que permita generar un vínculo emocional entre los colaboradores y la empresa que los emplea. Pero este diseño no debe ser solo de arriba hacia abajo, el éxito del plan pasa por el interés en explorar a todas y cada una de las personas que forman parte del equipo, así como por tener la capacidad de reconocer sus esfuerzos tanto económica como emocionalmente.

El reto que estamos enfrentando comienza en una etapa tan temprana como el momento en que establecemos el primer contacto con los candidatos para convencerlos de que nosotros siempre seremos su mejor opción. Trabajemos en la motivación. Hagamos esto desde la óptica de las oportunidades pero, sobre todo, desde el conocimiento individual de las personas. Porque esas personas no ocupan un lugar en nuestras empresas, son nuestras empresas.

Es momento de, sin temores, dar el salto y asumir el reto.

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