Identifica a un candidato estrella

identifica_candidato_estrella

La gente que obtiene más éxito suele ser la que posee una mezcla entre habilidades y años de experiencia y cuya descripción laboral ha cambiado desde su inicio hasta la fecha.

Los profesionales con mayor talento aprenden más rápido que el resto de sus compañeros. Como resultado, suelen ser promocionados antes y sus años de experiencia pueden variar con respecto al resto del grupo.

Ahora bien, ¿cómo encontrar y atraer a estos candidatos? Usando técnicas tradicionales es difícil y a veces, cuando el proceso se viene encima, es complicado recurrir a métodos más innovadores..Sin embargo hay ciertas claves, en el CV y durante la entrevista, que te pueden ayudar a identificar a un candidato estrella.

Señales para detectar a un candidato estrella:

1. Crecimiento rápido. Aparte del título y el trabajo, el crecimiento que se muestra en el currículum puede darte pistas de las capacidades y habilidades de ese candidato para manejar proyectos complejos.

2. Muestra sus habilidades técnicas. Los gerentes de recursos humanos tienden a presionar más a los colaboradores que prometen y les asignan proyectos de difícil consecución. Para poder sacarlos adelante el colaborador aprende habilidades técnicas para conseguir sus objetivos. Este es un patrón que puede verse en el currículum y también durante la entrevista. Pregúntale sobre los últimos proyectos y qué retos técnicos supuso.

Con sus respuestas puedes ver cómo desarrolla esas habilidades y cómo afronta los nuevos retos. Este comportamiento revela las fortalezas de la persona, su capacidad de aprendizaje y su potencial.

3. Soft skills de trabajo en equipo. Las habilidades blandas podrás identificarlas principalmente en la entrevista o bien usando test específicos para ello. Para saber si la persona tiene esa misma capacidad dentro de un equipo, pídele durante el encuentro que cuente su aporte y su comportamiento en equipos anteriores. Si el candidato forma parte del grupo de candidatos estrellas, seguramente habrá participado en equipos multifuncionales.

Intenta saber cómo la persona fue asignada al equipo y la razón. También si el equipo tuvo éxito y qué sucedió tras finalizar el proyecto. Toda esta información te ayudará a conocer mejor a la persona como candidato y a  obtener un mapa amplio de su experiencia laboral.

Todos estos puntos te ayudarán a identificar candidatos estrella y te permitirán establecer una pauta para próximas contrataciones.

4. Referencias. Es importante saber cómo la persona encontró sus anteriores cargos y cómo fue contratada en dichas empresas. Ser recomendado por un compañero puede ser una táctica habitual en su carrera profesional; de hecho, pueden ser una de las principales fuentes de su contratación.

Los profesionales triunfadores son promovidos y referidos por un antiguo compañero o un ex jefe.

Sin embargo, no debes perder de vista que hay algunos profesionales que prefieren escapar de esas tácticas y buscan constantemente nuevos desafíos por sí mismos. Este rasgo tiene más que ver con la personalidad de la persona y no tanto con su efectividad laboral.

5. Capacidades de liderazgo.Si estás en búsqueda de un perfil directivo o gerencial, es necesario que el candidato posea las capacidades necesarias para dirigir y liderar equipos.

Su capacidad de entablar relaciones y compartir y contagiar la ilusión, puede ser una pieza clave para el triunfo.

Como reclutador es tu deber identificar si posee esta cualidad. Asegúrate de profundizar sobre este tema durante la entrevista de trabajo.

Puedes profundizar sobre qué tipo de líder predomina en el candidato. Recuerda que los tipos de liderazgo deben combinarse para ser lo más efectivos posible.

6. Reconocimiento. Aunque el candidato adjunte a su candidatura cartas de recomendación, una buena práctica es preguntar qué reconocimiento formal recibió en anteriores trabajos.

Es el momento de que la persona te hable de los bonos, premios o reconocimientos públicos que obtuvo durante su estancia en otras empresas.

El reconocimiento se ha convertido, en estos últimos años, en una práctica habitual de las empresas para mejorar la experiencia de los colaboradores y fidelizarlos.

7. Motivación. Esta señal es clave para determinar si los candidatos pueden o no tener éxito en el nuevo puesto de trabajo.

Pregúntales sobre los esfuerzos que realizaron en anteriores trabajos. Las personas altamente motivadas tendrán muchos ejemplos específicos que proporcionarte.

Durante la entrevista puedes comentarles los retos de la vacante para saber si encajan con los que tenian en mente.

Darles una visión real de los retos puede ser determinante para que los candidatos muestren entusiasmo por hacer frente a todo ese trabajo que dependerá de ellos y su equipo.

8. Diferentes roles. Finalmente, en el currículum podrás ver si ha desarrollado diferentes roles. Los candidatos estrella normalmente han sido promovidos tanto vertical como horizontalmente.

Antiguamente estas prácticas no eran tan habituales y normalmente solo se podía ascender de forma vertical. Pero los tiempos y las empresas han cambiado y ahora un profesional quiere crecer, aunque eso no siempre suponga ascenso sino ampliación de tareas, cambios de equipo, etcétera.

Tu objetivo en este punto es ver si realmente ha sido un ascenso o no. Los cambios frecuentes pueden deberse también a una necesidad de experimentación o encontrar algo que realmente les guste.

Es importante no descartar a candidatos por sus cambios, pero asegúrate de saber bien las motivaciones y si dichos cambios han sido beneficiosos para las habilidades de esa persona.

¿Y ahora qué?

Una vez que hayamos detectado a nuestros candidatos estrella, es el momento de presentarlos al resto del equipo para que los valoren y pasen a convertirse de una nueva contratación a un verdadero nuevo colaborador.

Dependiendo del sector, la velocidad de decisión será diferente. En algunos sectores como, por ejemplo, IT o ventas, los profesionales están muy poco tiempo disponibles en el mercado laboral.

En esos casos la empresa debe ser rápida y ofrecerles la oferta de empleo lo antes posible.

Son candidatos que seguramente han recibido más de una oferta y deberán tomar una decisión. No dejes que por acciones burocráticas se escape un colaborador potencial.

El equipo de RR.HH. debe establecer un procedimiento óptimo para que esta decisión no se estanque y la contratación pueda ser rápida. Pero también es verdad que, a veces, eso no depende de los miembros del equipo sino de las gerencias de la empresa.

Es necesario que cuando se trata de este tipo de perfiles el equipo directivo conozca la importancia de ser rápido y no perderlos ante la competencia.

Cuando tengas el OK, llama a la persona y ofrécele el puesto. Motívala, comprométela, diciéndole por qué crees que es idónea como candidato. Y céntrate en el gran desafío profesional que comienza.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *