La nueva estrategia de RR.HH. en la era post Covid-19

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Parece que la incertidumbre nos acompañará durante los próximos meses y muchas de las medidas de emergencia se van a instalar como normales. Es un escenario pocas veces visto, donde la gran certeza es el cambio repentino, y al equipo de RR.HH. le toca liderar nuevas estrategias para hacer frente a la atracción y retención de talento, único camino para la supervivencia de las empresas.

El contexto es de transformación constante. Así, los profesionales que van surgiendo son que se cuentan con mayor capacidad y rapidez para adaptarse y entregar soluciones a los nuevos retos que presenta el camino.

Actores clave en la era post Covid-19

2 actores son claves para poder afrontar la incertidumbre y superarla con éxito:talento (colaboradores) y estrategia de RR.HH.

1. Talento: el valor de la empresa no está solo en los conocimientos técnicos, reside sobre todo en sus colaboradores. La principal estrategia es mantener a los empleados en el centro de la estrategia, es decir que hablaremos de employee centricity.

La nueva situación ha significado un cambio en el espíritu del reclutamiento. Antes los títulos eran importantes. Ahora, aunque es necesario tener un perfil competencial a nivel técnico, también se valoran las habilidades sociales y la capacidad de los entrevistados para adecuarse a la cultura de la empresa.

Es una gran diferencia, y para adaptar el proceso de reclutamiento a esta nueva manera de armar los perfiles ideales los gestores deben echar mano a las herramientas que tengan a su alcance. La buena noticia es que estas existen.

SherlockHR, la plataforma digital para la selección de personal, permite enviar test a los candidatos para conocer sus conocimientos y habilidades. De este modo es posible realizar una filtraje a distancia y encontrar a los candidatos que mejor encajen.

Además de los test de conocimiento y habilidades, SherlockHR tiene disponible los de cultura organizacional, muy necesarios para que comprobar que los valores del colaborador calzan con los de la empresa, y las video entrevistas.

En este sentido el segundo eje cobra una importancia mayor y distinta.

2. RR.HH. tendrá un rol polifuncional y se convertirá en soporte y facilitador para la empresa.

Para que el cambio se produzca, el área de RR.HH. debe tener una visión estratégica de la empresa y luego, desde ese conocimiento, aportar una respuesta a las nuevas necesidades. Debe ser capaz de trabajar en equipo y con el resto de las áreas de la organización.

Hasta ahora, los equipos de Recursos Humanos habían modificado levemente las funciones, roles y estructuras gracias a la digitalización de ciertos trabajos manuales. En estos momentos la transformación es más radical y mucho más rápida.

El informe Tendencias Globales de Capital Humano de la consultoría Deloitte dice que, a nivel global, el 75% de los gestores de talento encuestados opina que en los próximos 12 o 18 meses la evolución de su rol será muy importante para el éxito de la empresa.

Si embargo, ante este dato solo el 11% afirmó estar muy preparado para el enorme desafío del sector.

Un nuevo paradigma se abre para el rol del área de Gestión Humana. Algunos autores afirman que más que una reinvención o transformación estamos ante una revolución. Necesitamos planificar desde ya una estrategia adecuada y en este artículo proponemos las bases para crearla.

Los 4 pilares sobre los que basar la estrategia:

1. Unidad para dar continuidad al negocio: alineación de los RR.HH. y colaboradores con las necesidades de los clientes. Esta unidad es clave para la supervivencia de las organizaciones. Para ello deberá trabajarse la digitalización de ciertos procesos, la habilitación del teletrabajo de forma habitual, nuevas formas de fomentar la motivación…

2. Continuidad de los procesos críticos de RR.HH.: digitalización del reclutamiento, onboarding, encuestas y planes de formación, nóminas… Ahora es impensable no invertir en herramientas o soluciones digitales que hagan posible el trabajo de los gestores sin depender de documentos físicos.

3. Digitalización de los procesos: aumentar la eficacia de las actividades a través de la automatización. Se trata de utilizar la tecnología para promover la productividad, tener más tiempo para invertir en el valor que aportan las personas y mejorar la experiencia tanto de los candidatos como de los colaboradores.

En este punto es clave contar con herramientas tecnológicas adecuadas para consolidar la seguridad de la información, el análisis de procesos y la implantación de medidas de control a través de medios electrónicos.

4. Cumplimiento normativo: los profesionales de Recursos Humanos deben estar informados sobre las nuevas medidas que van surgiendo semana a semana y que puedan ser aplicadas a todas las empresas.

Plan de acción: paso a paso para la revolución

Un estudio de KPGM, titulado The Future of Human Resources, afirma que solo el 40% de los responsables de Recursos Humanos afirmaba contar con un plan de transformación digital, a pesar de que el 70% reconocía que era un cambio necesario.

Ahora la transformación digital se ha acelerado. Ya no solo basta con tener herramientas digitales, es necesario que la cultura organizacional se transforme para lograr trabajar en esta nueva realidad laboral. Para ello podemos:

1. Establecer una política real de teletrabajo y trabajo semipresencial

Las organizaciones deberán implantar en el ADN de su estrategia la flexibilidad y el trabajo remoto.

El presentismo quedará relegado enfrente a la consecución de objetivos y la planificación por campañas. Sin embargo, ningún plan es efectivo sin unos objetivos medibles y sin esos datos toda estrategia es un fracaso.

Incluso dentro de la propia área de Recursos Humanos deberán replantarse el trabajo colaborativo y los KPIs medibles, con el objetivo de controlar el buen funcionamiento del equipo bajo las nuevas condiciones.

Como ya hemos podido comprobar durante estos 3 meses, para poder hacer seguimiento a la evolución de las tareas es necesario contar con un marco de actuación compartido y canales de comunicación con los colaboradores.

2. Sumar los nuevos códigos con los valores organizacionales

Desde RR.HH. se emitirán muchas propuestas, que como primer parámetro deben estar encuadradas por los valores organizacionales de la empresa.

Si eso no es posible, entonces toca modificar la cultura organizacional, aplicando los segundos parámetros de a) cumplimiento con la normativa y b) continuidad de la productividad.

Es interesante desarrollar un marco conceptual de los valores e intentar dar cabida a las nuevas normas de seguridad y de trabajo para que los colaboradores puedan disponer de una imagen completa de los valores de la empresa.

Aunque este trabajo es teórico, debe llevar intrínsecamente ciertas acciones prácticas para incorporar estas medidas dentro del imaginario colectivo de la empresa.

3. La empresa son todos. Contar con los colaboradores para incentivar el cambio

¿Qué opinan los trabajadores? ¿Cómo lo llevan? ¿Están de acuerdo con los nuevos valores?

Tal como lo comentamos al inicio, son dos los actores necesarios para llevar a cabo esta transformación. El talento debe estar de acuerdo al momento de implementar las medidas. Hacerlo de forma unilateral puede provocar desconcierto, tirantez y desmotivación.

Las encuestas de clima laboral pueden pueden ayudarnos a conocer de forma real cómo se sienten los trabajadores.

Ahora más que nunca es crítico contar con información verídica, inmediata y carente de preconceptos sobre cómo vive la gente su día a día, cuáles son sus dificultades, qué líneas de negocio se pueden ampliar…. Para instalar nuevas soluciones a viejos problemas, incorporar nuevas miradas no solo es fundamental, es el único camino.

La participación puede suponer la aparición de nuevas ideas y de un feedback productivo para corregir las estrategias. Fomentemos esta participación.

Como parte del círculo virtuoso de implementar esta estrategia, implicar a los trabajadores atrae a embajadores del proyecto dentro de la planilla. Estos embajadores aumentan, por su parte, la atracción de talento y la percepción positiva de la marca.

4. Retención y atracción de talento: beneficios sociales

Puede parecer un poco contradictorio hablar de retención cuando la empresa está en peligro. Sin embargo, retener a los traajadores es uno de los pilares para mantener a flote la organización.

Cuando los colaboradores comparten los valores de la empresa, conocen su funcionamiento interno y son efectivos en su trabajo, perderlos implica un costo mucho mayor que el ahorro inmediato.

Sin embargo, aunque pensemos en el salario como primer argumento para retener a los colaboradores, en estos tiempos la seguridad prima por encima del resto.

Los trabajadores motivados son mucho más productivos y efectivos que los que solo trabajan por el sueldo. Así que entre los beneficios ten presente qué los motiva.

Puede ser la formación, el reconocimiento, la transparencia de la empresa… Revisa entre tus colaboradores qué es lo que los hace permanecer a tu lado y busca beneficios similares para atraer y retener a nuevos talentos.

5. Herramientas y capacitación

El 20% de los responsables de RR.HH. pensaba que el análisis de datos sería una prioridad, pero solo el 12% lo incluyó en sus estrategias. ¿Los principales frenos? La carencia de habilidades (51%) y la falta de recursos adecuados (43%).

Esta verdadera desidia se acabó con el nuevo paradigma. El momento trae consigo la necesidad de incorporar nuevas herramientas y la obligación por parte de la empresa de entregar capacitación para su uso.

En este caso nos vamos a centrar en el área de Recursos Humanos.

Entre los riesgos de acelerar la digitalización de RR.HH. destaca el hecho de que muchas veces las herramientas se implementan con parámetros preestablecidos, rígidos, o se usan herramientas que nada tienen que ver con la gestión de talento.

Al buscar una nueva herramienta es necesario conocer si habrá un equipo para capacitar al personal y la posibilidad de contar con un customer success para la empresa.

Para diseñar una estrategia completa de Recursos Humanos es importante contar una herramienta que dé una visión integral del área y que pueda impulsar el negocio.

El reclutamiento digital o e-recruiting irá, con bastante velocidad, volviéndose en una habilidad esencial que los profesionales de esta área deberán tener para seguir atrayendo talento y contratándolo. CompuTrabajo, para facilitar esta adaptación, trabaja en exclusiva con SherlockHR, la herramienta digital para el reclutamiento.

Y ahora ¿cómo será Recursos Humanos?

En la próxima década, Recursos Humanos tiene la oportunidad de adaptarse al futuro, expandir su alcance y su foco y asumir un rol de liderazgo en la transformación del trabajo.

En este rol expandido, nuestra área se convierte en facilitador vital para que una organización cumpla con el objetivo de prosperar en un mundo en que ya no aplican las viejas reglas, y en que las nuevas evolucionan con rapidez.

Las competencias de Recursos Humanos irán más allá de la gestión de nóminas y vacaciones, ya que se convertirá en parte estratégica de la compañía. El sector profesional de gestión del talento será asesor y facilitador del cambio. Su conocimiento y visión permitirán a la empresa sobrevivir y crecer.

Surge una época donde la alineación entre trabajo y fuerza laboral es más necesaria que nunca. Los gestores de talento, de ahora en adelante, se convierten en la pieza clave que asegurará el futuro de la empresa. Hemos propuesto recetas: meditémoslas y actuemos.

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