Mitos y verdades sobre ser un buen reclutador

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Parece que todo el mundo sabe cómo reconocer a los buenos reclutadores, al menos según la experiencia de cada cual, tanto en la vida laboral como trabajando con uno de estos profesionales para reclutar a nuevos miembros para el equipo.

Sin embargo, como en tantas otras áreas, no todo lo que corresponde a los buenos reclutadores está dicho y no todo lo que se habla sobre el tema es real: Recursos Humanos está lleno de mitos sobre cómo ser un buen reclutador y también hay algunas verdades que no suelen ser conocidas.

Mitos sobre los reclutadores

  • Deben ser personas extrovertidas

Uno de los mitos más repetidos es que los buenos reclutadores deben ser personas extrovertidas, que entablan relaciones con facilidad.

En este caso, hay buenos reclutadores que son introvertidos. Lo importante no es tu habilidad para hablar, sino tu habilidad para escuchar. Los gestores de recursos humanos debe ser personas despiertas, que prestan atención a lo que cuenta el candidato.

Como siempre, persiste el mito de que la introversión no es buena para las empresas, pero en realidad este rasgo no define las habilidades de los reclutadores.

En todos los equipos debe haber gente más extrovertida y otra más tímida. Cada candidato mostrará cosas diferentes según el interlocutor que tenga delante.

  • Carecen de empatía

Para hacer un buen trabajo y mantener la cabeza fría para atraer al mejor talento, se supone que no debes mostrar empatía hacia los candidatos ni su situación. Se considera en ciertos ámbitos que  esta característica es una debilidad  que puede causarte problemas y hacer que justifiques a los candidatos más veces de las que deberías.

Sin embargo, es necesario que los profesionales de Recursos Humanos sean empáticos y entiendan a los candidatos. Dedicar esfuerzos a comprender las acciones de las personas puede resultar esencial para entenderlas mejor y saber si encajarán o no en la empresa.

La forma de entender el mundo y los negocios ha cambiado, ahora es importante que tratemos con personas y que las empresas muestren su lado más humano. No es necesario ser un robot para realizar buenas contrataciones.

  • Las entrevistas más solidas no siempre llevan a una buena contratación

Aunque cada reclutador va ganando experiencia conforme avanza en su vida laboral, muchos profesionales confirman que no siempre las entrevistas más solidas conllevan una buena contratación.

A veces se confunde la seguridad de una persona con habilidad y eso no siempre es así. Es importante que los reclutadores vayan aprendiendo ciertos recursos para discernir entre los candidato cancheros y los realmente capaces.

Una entrevista no siempre es un buen indicador del desempeño. Por ese motivo es necesario preparar preguntas diferentes para analizar con más detalle la experiencia laboral de esa persona que habla con tanta seguridad y su comportamiento en asuntos puntuales.

También cabe destacar que hay algunos candidatos cuyos nervios los traicionan, y se han preparado tanto que desafinan en el debut. En estos casos es importante llevar a cabo una entrevista menos tensa y dejar un tiempo para que el candidato se acostumbre a la nueva situación: lo que estamos buscando es su talento profesional, no su desplante escénico.

  • Ganar candidatos perfectos a toda costa

Este es uno de los mitos más extendidos del área, que los reclutadores deben conseguir a candidatos calcados del perfil que encarga la empresa, aun cuando la empresa no sea tan buena para los candidatos.

Una persona puede reunir todas las habilidades y conocimientos definidos por la empresa, pero esta no necesariamente encajará con los candidatos. Los gestores de talento deben hacer lo correcto para la empresa, pero también lo que beneficie a los profesionales.

Los buenos reclutadores tienen en cuenta ambas variables y actúan en consecuencia. Intentar que un candidato encaje a la fuerza, sabiendo que la empresa no lo hará con su forma de trabajar, debe ser considerado un fracaso por parte de los gestores.

Para ser buenos gestores es importante la transparencia y lograr comunicar y saber tratar de forma abierta las realidades del cargo y de la empresa: las tareas específicas, las remuneraciones, las oportunidades de crecimiento, la cultura organizacional, el equipo y las formas de trabajar.

Para poder “ganarse” al buen talento es necesario asegurarse de que tendrá futuro en la organización.

  • No hacer una oferta si no estás 100% seguro que la aceptará

Esta práctica era muy habitual hace una década, pero el mundo ha cambiado. Esto obedecía principalmente al miedo al rechazo que tenía la empresa o incluso a una idea, por cierto muy tóxica, de que no convenía empoderar a los candidatos al entregarles opciones. Sin embargo, aunque es importante saber si los candidatos están realmente interesados en la oferta, a veces no sabemos al 100% la respuesta hasta que realizamos la pregunta.

No tiene nada de malo que haya candidatos que rechacen la oferta, es mejor hacer la pregunta que quedarnos con la incógnita. Cuesta mucho encontrar a los buenos candidatos así que, aunque no estemos al 100% seguros, debemos preguntar si la persona realmente tiene interés y, y en caso de respuesta negativa, saber el porqué.

Tal como les ocurre a los candidatos, como empresa y como reclutadores necesitamos pedir feedback para mejorar tanto en el desempeño de nuestra labor de reclutador como en los beneficios corporativos.

  • RR.HH. es sólo un área de soporte

Esta es una de las afirmaciones más incorrectas de este artículo. Los profesionales de Recursos Humanos no están sólo para dar soporte a las distintas áreas.

Son los encargados de encontrar candidatos que encajen y puedan crecer dentro de la organización. Tienen la misión de formar equipos de profesionales clave para el crecimiento empresarial.

RR.HH. es además un área estratégica. Sus acciones permiten a los profesionales crecer dentro de la empresa, motivarlos para ser más productivos y formar a los líderes para que la gestión de sus equipos sea lo mejor posible.

Los reclutadores y Talent Managers son los líderes de la transformación digital dentro de la empresa y los profesionales a cargo de buscar soluciones cuando se producen crisis como la de los últimos meses.

Verdades sobre Recursos Humanos

Destruidas las falsas ideas, pasemos a las verdades sobre RR.HH. que deberíamos considerar con mayor atención.

  • Cambio constante y formación

Los mejores gestores están continuamente formándose para adaptarse al cambio continuo del sector. Por lo pronto, aprenden a manejar softwares de reclutamiento y gestión de personal y así se adaptan a los nuevos ritmos.

También asisten a formaciones virtuales para mejorar sus técnicas de entrevista, aprender sobre nuevos canales de reclutamiento y analizar los datos del personal para mejorar las estrategias.

Los gestores deben estar a la vanguardia de la formación para seguir captando al mejor talento.

  • Trabajo colaborativo

Como todas las áreas de la empresa, RR.HH. trabaja de forma colaborativa para conseguir los objetivos. Los gestores comparten la documentación, analizan de forma conjunta la toma de decisiones y elaboran planes para llevar a cabo las estrategias que tienen en marcha.

Aunque mucha gente pueda pensar que realizan un trabajo solitario, los gestores son un equipo, cuya unión garantiza los resultados.

  • Preocupación por el candidato más allá del resultado

Esto es lo que distingue a los buenos reclutadores de los mediocres. Es importante mantener a los candidatos informados sobre el proceso y su evolución.

Cuando el proceso de reclutamiento termina, es importante que el resultado se comunique con los candidatos finalistas, tanto con los que han sido contratados como con los que no. La comunicación y el feedback demuestran la capacidad que tienen los gestores para llevar a cabo su trabajo.

La mayoría de reclutadores no cuentan con mucho tiempo, pero dedicar 5 minutos a un candidato hace totalmente la diferencia entre una buena o mala Candidate Experience y un buen o malo Employer Branding de la empresa.

Como reclutador puedes ayudar a los profesionales a mejorar y a encontrar el trabajo adecuado para ellos. Cuando una persona sabe por qué sí o por qué no, qué tiene de positivo y qué tiene de negativo, cuenta con una herramienta para trabajar sus atributos y orientarse en la vida profesional, y eso se agradece en forma de valor de empresa.

Nos consta que redactar un análisis detallado a 20 o 50 personas podría resultar una locura, pero ahora es posible gracias a la tecnología. Hay muchas formas de contacto y hay maneras de automatizar los mensajes con que se contactará a todos los inscritos. Son pequeños gestos que puede reportar grandes cambios. Si el futuro ya llegó, ¿por qué no aprovecharlo?

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