Rotación de colaboradores y su costo: un desastre económico

Coste alta rotación

En este momento el activo más valioso de las empresas son las personas. Y si en una de sus áreas existe alta rotación, esto perjudica no solo porque la vacante está de nuevo sin cubrir, sino porque impacta directamente en RR.HH. y también en las finanzas de toda la empresa. Son las personas las que sacan adelante los objetivos, las que hacen crecer a la organización y las que la convierten en un buen lugar para trabajar.

Según un informe de Paysa, plataforma especializada en medir y retener el talento, la retención de los empleados es menor a 2 años en sectores tecnológicos. Incluso una empresa apetecidísima como Google trabaja continuamente en este problema ya que, por motivos diferentes a los que se repiten en otros lugares, algunos de sus colaboradores no permanecen en la empresa más de 24 meses.

¿Cuánto cuesta la rotación de un colaborador?

La alta rotación de colaboradores supone a las empresas un costo enorme. Existe, claro está, la pérdida la pérdida de un talento medido no solo en habilidades sino también en adaptación al funcionamiento de la organización y a la cadena de valor. Pero, por otro lado, una persona que se va  también supone un nuevo desembolso para atraer, contratar, formar y fidelizar a un nuevo compañero.

Encontrar a una persona que supla el conocimiento de otra puede llevar meses e incluso años. Para saber el valor de un colaborador no nos debemos fijar solamente en el salario, también en los beneficios que reporta a la empresa y su capacidad de innovación y consecución de metas.

Algunas organizaciones no cuantifican los costos asociados a la rotación. Según Gallup, reemplazar un colaborador cuesta el 150% de su salario anual. Deloitte afirma que, en el caso de USA, “el coste de perder a un empleado puede ir desde 10.000 dólares hasta el doble del salario anual de la persona que perdemos”.

El Center for American Progress determinó que el costo de una empresa que tenga una gran rotación de trabajadores es 213% superior al costo anual del salario medio de esa organización.

Ejemplo para cuantificar costos

Ya estamos conscientes sobre el fenómeno en general y cómo afecta a los costos. Aterricemos, ahora, para calcular el efecto sobre tu empresa y sus costos reales.

La fórmula es simple: el costo de rotación de empleados es igual al número de bajas por el promedio de costos de estas.

El número de bajas será igual al número de empleados multiplicado por su porcentaje de facturación anual.

Otra forma de calcularlo es con este ejemplo:

Una empresa tiene 100 empleados, a los que se les paga en promedio $6.000.000 al año. La ratio media de permanencia es de 2 años, esto es, 50 reemplazos por año. El coste de reemplazo individual se sitúa cerca de 25% de un salario anual, esto es, $1.500.000.

Basándonos en estas variables el costo de rotación supone a la empresa 75 millones por año.

A esto hay que sumar los costos de cada nueva contratación, de Onboarding y de aprendizaje, así como los costos asociados a esos meses en los que la persona aún no es productiva al 100%.

Y no te olvides de cuantificar los costos intangibles: la motivación de cada colaborador, su saber hacer dentro de la empresa, la compatibilidad con los valores y su aporte dentro del equipo.

Con todos estos datos a mano ya puedes hacerte una idea real de cuál es el costo real para tu empresa cuando un colaborador renuncia a seguir formando parte de tu equipo.

Beneficios de un programa de retención

Cuando una empresa consigue mantener a sus colaboradores se ahorra los costos del reclutamiento. A esos costos se añade el tiempo que el gestor de recursos humanos pasa gestionando los CVs, tiempo que no invierte en estrategias que puedan reportar mayor valor a la empresa.

La retención de los colaboradores:

  • Evita o reduce los costos de contratación
  • Reduce los costos de entrenamiento
  • Mejora el ambiente laboral
  • Genera equipos productivos y altamente eficientes
  • Ahorra costos por nuevas contrataciones y posibilidad de invertir ese dinero en estrategias de motivación
  • Permite compartir constantemente el conocimiento entre todo el equipo
  • Genera evaluaciones y recomendaciones positivas por parte de los empleados felices
  • Aumenta la reputación como marca empleadora
  • Impacta positivamente en el servicio al cliente

Como puedes comprobar, los beneficios son múltiples. Los cambios constantes de colaboradores pueden hacer que la empresa tenga mala reputación y parezca inestable de cara a los clientes.

Los colaboradores felices no son solamente los que permanecen largo tiempo en la empresa. Son los que ayudan a combatir los problemas, son más productivos e incorporan a su desempeño los conocimientos adquiridos sobre el funcionamiento de la empresa y las necesidades reales de los clientes.

Cultura organizacional

Demasiados cambios de colaboradores pueden hacer pensar a los clientes y posibles nuevas contrataciones que la empresa trata a sus trabajadores como fuerzas reemplazables, que solo son números.

Al contrario, las empresas que consiguen retener y seguir enamorando a su personal suelen ser organizaciones con colaboradores más motivados y felices. Pueden causar un buen impacto tanto en las futuras contrataciones como en los competidores del sector o en los clientes.

Una ventaja de este tipo de cultura empresarial es que es contagiosa y acaba llegando a los clientes. Un buen lema es “colaboradores felices, clientes felices”.

El colaborador se acaba convirtiendo en el primer embajador de la marca. De hecho, según los usuarios, cuando son los trabajadores los que opinan sobre una empresa sus productos, esa opinión tiene mucha más credibilidad que si proviene de la propia empresa.

Un equipo fuerte promueve el apoyo entre miembros los compañeros y permite crear sinergias que acaban convirtiéndose en logros para la empresa.

¿Qué papel juega Recursos Humanos?

El departamento de Recursos Humanos es el artífice de que los colaboradores quieran permanecer en sus puestos.

Primero que nada porque ellos han hecho las contrataciones y con ellas han favorecido la creación de equipos compenetrados.

La implementación de un buen onboarding a la llegada permite que el candidato supere los primeros 90 días, periodo clave donde el 30% de las nuevas incorporaciones abandona al no sentirse a gusto e integrado.

Pero el trabajo de los gestores de talento no termina ahí. Son los responsables de escuchar a los equipos y proponer e implantar estrategias para retener el talento.

Estrategias sencillas para evitar sobrecostos por alta rotación de personal son un programa personalizado de bonificaciones,  entrega de fruta y de desayuno saludable y la formación en soft skills u otras habilidades de conocimiento.

La gestión de todas estas estrategias y la medición de su impacto en la organización son posibles gracias a un software de gestión de talento. Cuando se centraliza toda la información, el software puede graficar todos los movimientos de la planilla de trabajadores, incluyendo el desempeño de los equipos.

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