¿Te has topado con algún candidato fantasma?

Candidato Fantasma

Hay candidatos que desaparecen de forma abrupta del proceso de selección. Son los conocidos como Candidatos Fantasma.

Según el Washington Post, este tipo de postulantes ha llegado a representar hasta un 20% de los que participan en procesos de selección.

¿Por qué desaparecen?

Se trata de personas que suelen iniciar los procesos pero que, sin embargo, en algún momento dejan de contestar los correos y a las llamadas de los reclutadores.

Suelen tener mucha motivación al comienzo, pero debido a la alta competitividad en ciertos mercados y a su exigencia, terminan abandonando el proceso en alguna de sus etapas. Incluso pueden no presentarse en la empresa cuando son reclutados.

Una venganza por no obtener respuesta

Al parecer, muchos de estos perfiles abandonan los procesos de selección cuando comprueban que la oferta de empleo no es lo que esperaban o luego de ver que la cultura de la empresa no encaja con lo que ellos tenían en mente.

Además, abandonan el proceso sin informar que ya no están interesados en la vacante. Asumen que las empresas y los reclutadores no están interesados en su tiempo y les pagan con la misma moneda. Esto, mal que mal, tiene su justificación, ya que durante años los reclutadores no les han informado jamás sobre cómo iba la candidatura y cuándo concluía.

Y como los jóvenes no creen en un trabajo para toda la vida, esta actitud “vengativa” se multiplica, ya que hay muchas oportunidades para ellos, porque pueden adaptarse a la oferta y demanda.

Este fenómeno nos dice que el candidato se está convirtiendo en el epicentro del proceso de selección: son personas mucho más exigentes y sin ganas de perder el tiempo. Pero, como reclutador, te hacen perder el tuyo.

¿Qué puedes hacer para evitar que desaparezcan?

Esa es la pregunta que acude a tu mente, tanto si te has topado con ellos como si no.

1. Mantén al candidato informado durante todo el proceso

Aunque el manual del buen reclutador ya recomienda mantener a la persona informada, hay muchas empresas que no lo hacen.

Actualmente estamos acostumbrados a acceder a la información que queremos en un solo click y la instantaneidad de las redes sociales hace que sea muy difícil no tener acceso a esa información.

Hay empresas que han creado un sistema de seguimiento para que los interesados en cubrir un puesto de trabajo sepan en qué etapa se encuentran.

Johnson & Johnson tiene una plataforma pensada específicamente para que la experiencia de los postulantes sea positiva y les permita estar al día sobre cómo sigue el proceso.

Mantener esta comunicación no implica multiplicar la carga de trabajo en el área de RR.HH. Gracias a los softwares de reclutamiento ahora es posible automatizar los mensajes y enviarlos cada vez que el reclutador cambie el estado de una candidatura.

Por ejemplo, Sherlock, el software de nueva generación con el que colabora en exclusiva CompuTrabajo, permite, a lo largo del proceso de reclutamiento, enviar mensajes a los postulantes de forma automática. De la misma forma, les envía mensajes a los reclutadores, avisándoles cuáles son las tareas siguientes: de este modo se evita que los procesos se eternicen.

2. Mensajes orgánicos para candidatos pasivos

Si tu estrategia es contactar con perfiles pasivos, es recomendable relacionarte con ellos de forma amigable y orgánica.

Dales espacio para que puedan responder. Si no recibes feedback, envíales mensajes recordatorios que sean útiles para ellos, es decir, con información o enlaces de interés.

Puede que realmente no estén interesados en la oferta que han recibido. En ese caso, pídeles permiso para mantener su contacto y CV en tu base de datos.

Aunque esa persona no quiera formar parte de tu organización, debe vivir una experiencia positiva. Puede que cambie de parecer o le recomiende tu empresa a alguien.

3. Entrevistas basadas en el candidato

La entrevista es una etapa decisiva en el momento de contratar al mejor talento. Es importante que durante ese diálogo te centres en las oportunidades de crecimiento de la persona y sus motivaciones y no tanto sobre cómo son la empresa y sus objetivos.

Piensa que la mayoría de los que postulan ya están al tanto sobre la empresa y su reputación. Lo que quieren saber en esta etapa es qué les ofrece la empresa y por qué deberían escogerla por sobre las otras ofertas que han recibido.

Una buena experiencia hará que sean propensos a recomendar la empresa a sus conocidos y a que mantengan el interés en futuras oportunidades.

4. Tiempos bien marcados

Una vez hecha la entrevista, asegúrate de que la persona con la que has hablado tenga claro cuál es la fecha límite que la empresa se ha dado para incorporar al nuevo colaborador.

Si el proceso será largo, es importante decírselo y darle indicaciones claras y precisas de cómo y cuándo la empresa se pondrá en contacto con la persona, incluso si no resulta seleccionada.

Si la decisión final se pospone, mantén tu palabra y comunícate oportunamente con las personas. Explícales que, debido a la gran cantidad de candidatos y su calidad, llevará más tiempo escoger al candidato que formará parte de la compañía.

La sinceridad es un arma poderosa, que puedes usar en tu favor eliminando los fantasmas.

5. ¡Bienvenido!

Finalmente, nos queda la desastrosa fuga de talento al primer mes de ser contratado. Para evitarla es importante que te centres en que la persona encaja en su equipo y se siente valorada.

Sabemos que empezar un nuevo trabajo produce estrés: la persona no sabe aún qué debe hacer en su día a día, le falta establecer su lugar en el equipo y necesita que alguien la acompañe.

Facilitar esa etapa de adaptación y conocimiento será esencial para evitar que la persona escogida abandone su puesto antes de cumplir el año.

Implementa el cambio

Como podemos ver, evitar que los candidatos fantasmas nos hagan desperdiciar tiempo y trabajo no resulta tan difícil, solo basta un poco de preocupación: implementa los consejos anteriores y mejora la experiencia del candidato, tus procesos de selección lo notarán.

No solo la experiencia será positiva, sino el coste por contratación será menor. Mejor aún, estas experiencias ayudarán también a mejorar la reputación de tu empresa como marca empleadora: esto, por sí solo, eliminará de forma la desaparición de candidatos a mitad del proceso.

Una persona con la que se mantiene una buena comunicación no pierde el interés por formar parte de un equipo de trabajo, sobre todo si este tiene una buena reputación y si comparten valores y propósitos. El tiempo y los recursos invertidos en esta persona serán mucho más efectivos y provechosos.  El candidato, la empresa y tú como reclutador saldrán beneficiados con esta mejora en los procesos de selección. ¡Tenlo en cuenta!

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