Tiempos de reclutamiento: mantener el interés del candidato

Ya hablamos anteriormente sobre de los candidatos fantasma, los que a mitad del proceso resulta que pierden el interés y no quieren formar parte de la organización.

Algo tiene que estar pasando para que una persona ya haya sido aprobada en las primeras etapas del proceso de reclutamiento y luego no se aparezca. ¿No será que el problema reside principalmente en el tiempo que tarda una empresa en contratar a alguien? Cuando esas etapas se hacen demasiado largas, el talento de calidad se pierde en favor de la competencia.

Es necesario que los gestores elaboren un proceso rápido para mantener a los candidatos interesados y lograr captar el mejor talento para tal o cual cargo.

El “Estudio de Optimización de los procesos de selección” de la consultora Roberts Walters, realizado a más de 2000 profesionales de RR.HH., demuestra que hay una brecha significativa de las expectativas de comunicación entre los candidatos y los entrevistadores.

Cada vez tiene mayor importancia la manera en que las empresas gestionan el reclutamiento y el seguimiento que los candidatos pueden hacer de las etapas y el resultado. Todo esto influye en la reputación de la marca, así como en la experiencia que tienen los candidatos y la opinión que estos comparten con sus conocidos y en redes sociales.

Por ese motivo hay 3 aspectos clave para mantener una candidatura activa e interesada en la oferta.

1. La duración y las etapas del proceso de reclutamiento deben estar bien definidas

El 78% de los profesionales de RR.HH. piensa que el reclutamiento debería tener una duración de 4 semanas, aunque la realidad es que en Chile se tarda una media de 52 días en encontrar al perfil adecuado.

Po supuesto, cada sector maneja tiempos distintos. Por ejemplo, en tecnología suele costar más contratar a un profesional debido a la alta demanda y la alta competencia por parte de las empresas para atraerlos.

También cabe destacar que la mayoría de las empresas (70%) realiza al menos dos entrevistas durante el proceso de selección. Esto hace que el proceso se dilate aun más en el tiempo.

Prolongar las etapas del reclutamiento puede favorecer la fuga de talento, si consideramos lo obvio, que los candidatos postulan a más de una empresa y que la competencia puede comunicarles la decisión con mayor rapidez. Por otro lado, a los candidatos más exigentes les puede parecer que el proceso no está definido o que hay problemas internos para la selección de personal.

La experiencia de los candidatos tiene cada día mayor importancia. Una mala experiencia es perjudicial para la reputación de la empresa como marca empleadora.

Es necesario que el equipo de RR.HH. defina muy bien el proceso y establezca los tiempos máximos para cada etapa. De este modo, podrá controlar mejor el reclutamiento y proyectará una imagen confiable de la empresa.

2. Comunicación post-inscripción en una oferta

La mayoría de los candidatos espera una confirmación de su inscripción en la oferta. En CompuTrabajo, se les envía un mensaje a los profesionales cuando postulan a una vacante. Cuando una empresa cuenta con una página de “Trabaja con Nosotros”, es necesario que también haga llegar este tipo de mensajes automáticos; así, los candidatos sabrán que su postulación se ha realizado correctamente.

Además de este mensaje, uno de cada cuatro profesionales (23%) espera que la empresa o consultora les responda en un plazo de dos días luego de inscribirse en una oferta. El 57% de los candidatos esperan lo mismo, pero amplían el plazo a los 4 días.

Sin embargo, la realidad es completamente diferente: solo un 30% de candidatos recibe una respuesta por parte de la empresa durante la primera semana… y ni hablar de 4 días.

Es necesario que los gestores intenten adaptar su trabajo pensando en entregarles respuesta a los candidatos en un período máximo de 4 días. El tiempo habitual, actualmente, es de 7 a 20 días.

¿Y cómo se puede hacer una primera criba tan rápido?

Fácil, digitalizando partes del proceso. Por ejemplo, utilizando Killer Questions o tests para hacer un filtraje objetivo y entregar a cada postulación una respuesta más adecuada.

Lo que el departamento de RR.HH. obtiene, cuando ha planificado un proceso digitalizado de reclutamiento, es que las etapas pasan rápidamente y el contacto con el candidato será constante, manteniéndose su interés y entregándosele una gran experiencia con la empresa.

3. Comunicación tras la entrevista

Ya convinimos que 9 de cada 10 candidatos esperan ser contactados dentro de los 4 días posteriores a la entrevista. Sin embargo, la mayoría de las veces las empresas tienen una reacción más lenta de lo que se desea.

Como mínimo, es necesario que tras la entrevista se envíe un mensaje a los candidatos para agradecerles el tiempo y comentarles el plazo aproximado que la empresa tardará en tomar una decisión.

Ahora bien, es habitual que, si la empresa ha dado un plazo y no ha mantenido su palabra, el reclutador recibirá mensajes de los candidatos preguntando cómo se encuentra su proceso.

Cuando el proceso de selección ha sido desorganizado o ha estado mal administrado, este atraso puede no ser una buena señal sobre las prácticas o metodologías de la empresa. Esto puede hacer que muchos candidatos desaparezcan del proceso, al ver que la empresa no les transmite confianza.

Personaliza y automatiza los mensajes

Es necesario que los gestores respondan a todos los candidatos, que den respuesta a cada etapa y lo hagan de forma personalizada. Se acabó la época de los mensajes tipo circular, con un solo texto independiente de la parte del proceso en el que la persona se encontrara.

En la actualidad los candidatos esperan mensajes personalizados. Ellos se toman el tiempo de conocer la empresa y prepararse para la candidatura; es normal que exijan lo mismo por parte de la empresa.

Ya lo hemos comentado varias veces. Antes, los que debían esforzarse por parecer atractivos a los ojos de la empresa eran los candidatos. Ahora la mano viene distinta:  son las empresas las que deben dedicar esfuerzos en mostrar todas sus cualidades para captar el mejor talento.

Por ese motivo los equipos de Recursos Humanos deben contar con una herramienta que permita digitalizar y automatizar partes del proceso, para ser mucho más competitivos al momento de atraer el mejor talento y reclutarlo.

SherlockHR, sin ir más lejos, es una herramienta digital pensada para el reclutamiento de esta época de cambios. Entre sus funcionalidades se encuentra la posibilidad de enviar mensajes personalizados a todos los candidatos e ir entregándoles información durante cada etapa del proceso.

Además de los correos personalizados, SherlockHR incorpora como novedad la posibilidad de contactar con ellos a través WhatsApp y Skype.

Con esto, la comunicación se vuelve mucho más fluida y los gestores tienen más posibilidades de entablar una relación rápida y directa con el mejor talento.

Adicionalmente, los candidatos que hayan postulado a través de CompuTrabajo también podrán ser contactados por el chat del portal.

Estas nuevas formas de comunicación son mucho más modernas e interactivas: facilitan la labor a los reclutadores y permiten a los candidatos chequear de manera continua sus mensajes y en qué parte del proceso se encuentran.

Sobre todo, SherlockHR evita que los buenos candidatos “se aburran” y se vayan a la empresa que cuenta con procesos más expeditos. Recordemos que para un profesional el tiempo tiene costos igual de grandes o mayores que para una empresa. SherlockHR opera ayudando a la empresa a mejorar su proceso de transformación digital y reduciendo el tiempo que los gestores deben dedicarle a la comunicación y a contactar con los candidatos. Reduce considerablemente el tiempo de reclutamiento y mejora la experiencia que tiene el candidato.

¿Qué podemos esperar de la digitalización de los procesos de reclutamiento?

En definitiva, una empresa que se sume a esta nueva tecnología reducirá costos, mejorará sus tiempos de contratación y reducirá notablemente el tiempo que los gestores dedican a tareas burocráticas. Los gestores de talento, en un par de años más, podrán dedicarse a su verdadera misión: armar equipos armónicos, dinámicos y de valor.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *