¿Tus procesos de reclutamiento son realmente objetivos?

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Aunque no sea intención de los reclutadores, el subconsciente humano juega un papel en los procesos de reclutamiento. Todos los candidatos deberían tener las mismas oportunidades, pero cuando el momento llega ¿se es siempre imparcial?

Numerosos estudios han demostrado que este desvío se da normalmente en contra de mujeres, minorías y personas de mayor edad. Aunque nadie se salva, porque en ciertas profesiones los que tienen menos posibilidades son los hombres.

Es la parcialidad inconsciente, que hace que una larga lista de candidatos sean ignorados sin que los gestores sean conscientes de que se produce este sesgo.

Reclutamiento tradicional

El objetivo del reclutamiento es encontrar al mejor candidato en el menor tiempo posible. Hace un par de décadas las instrucciones para los seleccionadores eran muy sencillas: revisar la foto y discriminar, revisar la universidad y discriminar, revisar el colegio y discriminar. Así de crudo. Esto dejaba, por supuesto, a grupos enteros de personas que no tenían las mismas posibilidades. Como la sociedad ha evolucionado, ha ido creando leyes para combatir este desvío. Sin embargo, la discriminación es algo que no se hace de forma consciente ni con un propósito; aparece de forma subyacente y eso es algo que las leyes no pueden evitar.

Hasta ahora los procesos de selección contaban con diferentes fases como revisión del currículum, entrevista, test presenciales, etcétera.

Un estudio de comportamiento dice que si alguien nos cae bien solemos encontrar que sus respuestas son buenas. Incluso si hay algún error le damos menor importancia que cuando alguien, aunque sea la primera impresión, nos cae mal. Esto influía en las entrevistas de trabajo, precisamente donde los reclutadores debían evitar tener en cuenta esa primera impresión e ir más allá.

Otro de los desvíos involuntarios está, por ejemplo, en los cánones de belleza. El libro “Messengers: who we listen to, who we don’t and why” explora la relación entre belleza y oportunidades.

En el libro se cita un estudio que demostró que una persona guapa, atractiva o “de buen ver” tiene mayores probabilidades de ascender. Esto se debe a que culturalmente las normas occidentales, desde la antigua Grecia, han asociado la belleza (e incluso cierta belleza) con tener más y mejores competencias que el resto.

La altura también interfiere, por ejemplo, en el salario. Los hombres más altos suelen ganar más que sus homólogos de menor estatura. No hay una relación lógica para ello, sin embargo, un estudio de más de 100 casos entrega ese resultado.

Son ejemplos que nos hacen pensar que, aunque los gestores no tengan intención de hacer esas diferencias, las hacen, ya sea por la cultura en la que ha vivido o bien por sus experiencias pasadas. Es algo intrínseco y con lo que los profesionales de Recursos Humanos tienen que lidiar. Solo la experiencia hace que vayan dejando atrás esos impulsos retrógrados y desarrollen un nuevo hábito.

Consejos para evitar la discriminación

La discriminación debe ir desapareciendo de los procesos de selección, y punto. Así, las empresas serán lugares diversos y contarán con los mejores profesionales, es decir, los que son competentes, no los que sean de determinado origen, aspecto ni ninguna otra característica que pertenezca a su esfera privada. Por otro lado, el par de años por venir son el gran momento para trabajar la imagen de marca en función de las sensibilidades del público. Esto va en serio y, actuando rápido, los resultados serán positivos y a corto plazo. Los gestores pueden llevar a cabo ciertas prácticas para implementar esta mejora:

  • Ser claros en la descripción de la vacante. No incluir rasgos que tengan que ver con el género o la edad como “jóvenes dinámicos”. O incluir en la descripción expresiones como “buena presencia”.
  • Establecer un formato de entrevista con preguntas estandarizadas, adaptadas a cada cargo y no a cada persona.
  • Tomar notas y establecer guías previas de puntuación para las respuestas en las entrevistas.
  • Establecer un código deontológico para entrenar a los colaboradores en cuestiones de diversidad. Es necesario una implicación por parte de la cúpula ejecutiva para que promuevan la inclusión dentro de la organización.
  • Crear grupos de reclutadores para que puedan comparar datos e impresiones.

¿Adiós a los gestores?

Uno de los grandes beneficios de incorporar tecnología al equipo de Recursos Humanos es que ayuda a lidiar con esta parcialidad inconsciente.

El uso de estas herramientas y plataformas no significa decirles adiós a los gestores. Todo lo contrario, los reclutadores siguen siendo necesarios porque, gracias a su experiencia y saber hacer, pueden seleccionar a los profesionales que la empresa requiere.

Aquí el aporte de la tecnología consiste en reducir esa parcialidad y dar las mismas oportunidades a todos los candidatos.

Los profesionales de recursos humanos cuentan actualmente con soluciones y softwares para combatir estas pequeñas desviaciones y dar las mismas oportunidades, independiente de la edad, el sexo o la religión.

¿Y cómo lo hacen? Evaluando todas las candidaturas por igual, dejando de lado aspectos subjetivos como los comentados anteriormente y analizando la imagen de una forma neutral, sin considerar cánones de belleza sino si es una imagen profesional o no.

¿Qué herramienta puedo usar?

Es la pregunta que surge y la respuesta existe: en el mercado existen muchas herramientas para corregir ese pequeña causa de errores en el juicio.

CompuTrabajo colabora en exclusiva con SherlockHR, solución tecnológica para los procesos de selección de personal.

SherlockHR recoge en una sola plataforma todas las candidaturas recibidas. Envía test a los candidatos y permite la corrección sin tener en cuenta quién es esa persona, solamente lo que ha respondido en las diferentes pruebas de conocimiento y aptitud.

También cuenta con un kit de entrevistas, de gran utilidad para los gestores. Este kit permite elaborar un cuestionario a seguir, para con todos los candidatos de ese proceso, sin tener en cuenta quién responde la entrevista y quién se la hace.

De este modo, aunque una persona te haya caído mejor que otra tiene que responder las mismas preguntas y se la evaluará con la misma puntuación.

Todas las respuestas que el candidato da pueden ser evaluadas por los gestores y el resto del equipo tendrá acceso al historial.

Beneficios de usar SherlockHR

Usar SherlockHR te permite:

  • Mayor transparencia en el proceso.
  • Favorecer la diversidad de perfiles ya que elimina los estereotipos y se basa solo en el contexto laboral, la trayectoria y las respuestas de los candidatos.
  • Mayor fiabilidad. La organización es la más beneficiada de implementar esta metodología: solo se contrata a los mejores.
  • Evitar la discriminación por parcialidad.

Eliminar la discriminación, incorporando personal con mejores competencias profesionales y potenciando la imagen de marca, es solo uno de los beneficios de las herramientas digitales de reclutamiento. Contacta con el equipo de SherlockHR, te ofrecerán una demo personalizada para que compruebes de primera mano las ventajas de usarlo.

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