Un mal jefe aumenta la rotación del equipo

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La palabra jefe va más allá del puesto que se ocupa. El jefe debe ser capaz de sumar liderazgo a sus habilidades. No todo el mundo puede dirigir equipos y obtener resultados.

¿Qué dice al respecto la estadística de la consultora de estrategia analítica Gallup? Que el 75% de los trabajadores que dejan su empleo voluntariamente lo hacen motivados por la falta de entendimiento con su superior y no por el trabajo que desempeñan. Hay una expresión popular: “las personas no dejan sus empleos, dejan a sus jefes”.

Otro dato más que apunta a esta teoría es el que nos aporta un estudio realizado por la red social Facebook en 2018, que reveló que el 65% de los empleados prefería tener un nuevo jefe a un aumento de salario.

El impacto de un mal líder en la empresa

Todos estamos de acuerdo en que lo que lleva a una empresa al éxito o al fracaso son las personas que la conforman. Pero estas personas no constituyen una suma: la fuerza de trabajo de un equipo es igual a la capacidad que tenga su líder.

Pablo Maella, en La Vida Plena, reflexiona al respecto: “Hay personas constructoras y otras destructoras. Las primeras ponen pasión y esfuerzo, las segundas le ponen queja y protesta”.

Un mal jefe tiene un impacto directo en la empresa, y la responsabilidad acaba recayendo en el área de Recursos Humanos, que debe lidiar con los problemas que causa. Y la alta rotación no es el único problema. La experiencia del trabajador, al no ser buena, termina afectando tanto el ambiente laboral como la reputación de marca, por los comentarios que se pueden publicar sobre la empresa en internet.

Un gerente que no dé instrucciones claras al equipo sobre qué quiere, cómo ni cuándo produce frustración en sus colaboradores. Las quejas y el mal ambiente son como un virus que rápidamente va infectando el resto de la compañía.

Tener un mal jefe puede suponer:

  • Incapacidad para integrar a las personas
  • Retraso para cumplir los objetivos
  • Mala comunicación interna
  • Disminución de la productividad
  • Repetición ineficiente de procesos
  • Mal ambiente laboral
  • Aumento de los costos de contratación y retención de talento
  • Aumento de la rotación de personal
  • Dificultad para atraer talento por la mala reputación

El colaborador quemado

Cuando un colaborador se siente desconectado, despreciado y subestimado es el momento en el que decide abandonar la compañía, independientemente del sueldo.

Muchos piensan que la lealtad de un trabajador proviene del salario, pero la lealtad debe ganarse día a día, de forma continua y no solo por pagarle.

El término en inglés para este fenómeno, que tiene características de síndrome, es burnout. Perjudica no solo al que lo sufre sino a la empresa y al resto de compañeros.

Hasta ahora se culpabilizaba al colaborador por sentirse así. Sin embargo, hay que tener en cuenta que una empresa no es un barco de esclavos remeros: debe ser donde las personas vayan a realizarse profesionalmente, un lugar feliz .

“La gente que acaba más quemada suele ser la más valida, ya que es a ellos a los que se les carga con más trabajo y se les da más responsabilidades. Los mediocres pasan sin pena ni gloria, ya que nadie espera mucho de ellos”. Es la opinión profesional de Mº Jesús Giménez, psicóloga y consejera laboral de empresas, en un artículo para el semanario de El País.

Esto hace sonar las alarmas, porque nos damos cuenta de que la fuga de este talento puede suponer una gran perdida de valor para la empresa. A veces la valía de un trabajador no reside solo en sus habilidades, sino también en sus conocimientos de la empresa y el funcionamiento de esta. La persona que no aguanta más y se va se lleva un pedazo de la empresa.

Aunque es difícil encontrar la cura a este síndrome, ya que cuando uno se contagia es difícil volver a confiar en la empresa, una de las posibles soluciones es pensar en esos trabajadores y su crecimiento dentro de la compañía.

La promoción interna puede ser un aliciente para mantener el talento dentro, promoviendo que continúe la “luna de miel”, esa etapa de enamoramiento con la empresa que se da al inicio de cada nuevo empleo.

Promover a un empleado, incluso aunque sea de forma lateral y no vertical en la organización, puede suponer un aumento de la productividad, ya que la persona debe estar motivada por la tarea y su objetivo, no por el título.

¿Qué debe hacer un gerente para convertirse en líder?

Los ascensos no son suficientes. Para que empresa logre evitar los peligros que supone un mal jefe, también es esencial que el equipo de RR.HH. proporcione una guía a los directores de los equipos. De esta manera, podrán desarrollar su trabajo y a la vez propiciar el buen ambiente y la colaboración entre los miembros de su equipo.

Estas son las acciones que lleva a cabo un buen líder:

  • Trata a sus colaboradores como personas, no como máquinas.
  • Crea oportunidades de crecimiento profesional.
  • Reconoce su trabajo.
  • Les da espacio y confía en ellos para sacar adelante el trabajo.
  • Proporciona formación y soporte para que puedan conseguir sus objetivos.
  • Es empático.
  • Es comunicativo.

Hace unos meses LinkedIn publicó una encuesta a 2.900 personas sobre el trabajo de los directores de equipo. Tras consultar a los profesionales sobre el motivo principal de considerar un cambio de empleo, resultó que este era que su jefe no diera explicaciones claras o cambiara constantemente de opinión sin informar al resto.

En segunda posición se encontraba el micromanagement, es decir, cuando un superior está constantemente encima de su subordinado y no lo deja respirar. El micromanager supervisa hasta el más mínimo detalle, sin dejar espacio para que el profesional aporte valor a la tarea: al final solo controla ejecución.

Pero dejemos de lado los aspectos negativos y pensemos en cuáles eran los directivos con mejor puntuación. El resultado es que los buenos directivos eran empáticos y trataban los temas de forma abierta. Comunicaban el objetivo final de los proyectos e involucraban a todos los miembros. ¿Qué obtenían? mejores resultados y mayor satisfacción por parte de las personas que trabajaban con ellos.

En definitiva, el líder debe ser parte de la solución del problema, facilitándole las cosas al equipo para que este pueda trabajar y alcanzar los objetivos.

Una habilidad interpersonal esencial en los directores

El paper Un estudio retrospectivo sobre la inteligencia emocional y el salario, elaborado por universidades americanas y la escuela de negocios ESSEC, afirma que la inteligencia emocional es una habilidad interpersonal que facilita tener una carrera más exitosa. Incluso ayuda a la contratación y a conseguir un aumento de sueldo.

Esta soft skill permite desarrollar relaciones interpersonales y habilidades de liderazgo más solidas, que acaban repercutiendo en los equipos que lidera esta persona. Aunque no es de efecto inmediato, sí influye a largo plazo en la carrera del que la posee.

La inteligencia emocional permite gestionar las emociones e identificar las del resto, para adaptar así el discurso y volverlo mucho más eficaz.

Imaginémonos que un gerente necesita reportar información al cuadro directivo y a la vez motivar a su equipo.

Para esa persona, contar con la capacidad de identificar emociones y adaptar su discurso al interlocutor lo hace capaz de manejar esos dos mundos y obtener lo mejor de ellos.

Al tener empatía con los colaboradores, los vínculos que crean con ellos son fuertes, y esto les permite motivar e influir en las conductas de otras personas. El resultado es que los objetivos se alcanzan mediante motivación, sin necesidad de presionar.

Las personas con inteligencia emocional son más receptivas a aceptar comentarios y aprender de sus errores, lo que les ayuda a convertirse en personas más resolutivas y productivas.

Asimismo, son altamente beneficiosos en momentos de crisis, cuando entender sus emociones les permite lidiar con situaciones interpersonales complejas.

Habilidad interpersonal, comunicación, inteligencia emocional: son habilidades que los gestores de talento necesitan identificar. Usando esta herramienta para contratar a los gerentes de equipos, lograrán incorporar personas que, por su buen hacer, aportarán valor a la empresa.

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